Tagg: Folksam

Affärer
Kommuninvest har den här veckan gett ut den hittills största gröna obligationen som emitterats i svenska kronor. Totalt 5 miljarder kronor lånades upp från både svenska och utländska investerare.

Rekord för svensk grön obligation

Publicerat den 20 oktober 2016 kl. 09:40

Bland placerarna i rekordobligationen finns Folksam, tyska KfW, SPP Storebrand och Sjunde AP-fonden.
– Vi har nu investerat omkring fem miljarder kronor i gröna obligationer sedan maj i år. Ambitionen är att fortsätta öka Folksamgruppens innehav av gröna obligationer. Det gynnar våra kunder och samhället i stort att våra investeringar är både miljösmarta och ger trygg avkastning, säger Michael Kjeller, chef för Folksamgruppens kapitalförvaltning.
Några av de kommunala klimat- och miljöprojekt som finansieras via den nya gröna obligationen är Halmstads optiska sophanteringsstation, de nya sammankopplade fjärrvärmenäten i Falun och Borlänge, liksom energisnåla hus.

Det tidigare rekordet för en grön obligation var från i maj 2015 då Fortum Värme gav ut sin emission på 2,5 miljarder kronor.
Sammanlagt kommer Kommuninvests gröna obligation att finansiera ett 60-tal investeringsprojekt i fler än 40 svenska kommuner och landsting.
– Vi har en längre tid siktat på att ge ut en grön obligation i svenska kronor och tycker detta blev en fantastisk debut. Orderboken visar på ett starkt stöd från svenska investerare, vilket var en målsättning, men den inkluderar också ett antal betydande internationella placerare, säger Anders Gånge, chef för upplåning och placeringar på Kommuninvest.
Totalt har Kommuninvest godkänt 14,5 miljarder kronor i gröna lån. 82 procent av dessa finansierar projekt inom förnybar energi och gröna byggnader. Deras första gröna obligation gavs ut i mars i år och var på 600 miljoner dollar.
– Med de två obligationer vi emitterat hittills i år, har vi tydligt introducerat gröna obligationer i både dollar och kronor i vårt upplåningsprogram. Vi ser fram emot att ge ut fler gröna obligationer i framtiden, säger Anders Gånge.

Text: Åsa Berner
Foto: Istockphoto

På jobbet
Forskare från Lunds universitet ifrågasätter de populära medarbetarenkäterna, och menar att resultaten bara ger sken av att säga sanningen om hur organisationen mår.

Populär enkät sågas av forskare

Publicerat den 29 augusti 2016 kl. 15:21

När Michael Wolf överraskande sparkades som vd för Swedbank i februari angav banken den dålig kund- och medarbetarnöjdheten som huvudorsak. Det visar vilken oerhörd betydelse företagen tillmäter medarbetarundersökningar.
Medarbetarundersökningar mäter allt från arbetsmiljö, trivsel, personal- och chefsutveckling till stressnivå, engagemang och stolthet över sin arbetsgivare. Faktorerna får ett siffervärde – och kan därmed jämföras och förbättras. Vilket är själva syftet med medarbetarundersökningen. Så det är inget ovanligt att resultat används just för att få bort ”olämpliga” chefer.

På till exempel SEB görs medarbetarundersökningar numera årligen sedan fyra år. Bankens huvudindex är engagemang, motivation och förutsättningarna för att göra ett bra jobb.
– Vi återkopplar resultaten för att kunna förstärka det som är bra och jobba med det som har utvecklingspotential. Resultatet skapar möjligheter att agera för att hålla uppe det goda arbetet och få en positiv rörelse i banken, säger Ulf Peterson, som varit bankens HR-chef i sex år men som i höst växlar till annat jobb i SEB.
När det kommer till den psykosociala arbetsmiljön mäts även trivseln med chefen, men just här har en förändring genomförts i SEB.
– Förr var undersökningen en ren och skär chefsbedömning. Men den säger ju inte allt om chefen och dennes prestation. När vi såg att så fort en omorganisation genomförts på en enhet så fick chefen där sämre betyg insåg vi att det inte behöver betyda att vi har en dålig chef på den enheten. Vi har faktiskt slutat dra slutsatser om chefer utifrån medarbetarundersökningens resultat, säger Ulf Peterson.

Även Folksam arbetar med årliga medarbetarundersökningar. Resultatet rapporteras till styrelsen och finns med i hållbarhetsredovisningen, årsredovisningen och i affärsplaner. Resultatet har stor tyngd för verksamhetsutveckling, ledar- och medarbetarutveckling och för systematisk arbetsmiljökontroll.
– Positivt i den senaste undersökningen är stabilt gott totalindex, gott ledarskap, engagemang och stolthet hos våra medarbetare. Vi behöver arbeta ytterligare med upplevd arbetsmiljö och stress, berättar Karin Gunnarsson, som är avdelningschef på Rekrytering och kommunikation på Folksam.
Undersökningen är omfattande, och delområden som mäts är engagemang, kompetensutveckling, intern rörlighet, arbetsmiljö och hälsa, mångfald, kränkande särbehandling, medarbetarskap, arbetsorganisation, utveckling och förändring, riskhantering, kontakt med kunder, ledarskap, Folksams värderingar och övergripande Folksamfrågor.
– Vi använder en blandning av standardiserade frågor för benchmark och strategiska företagsanpassade frågor för att säkerställa att vi följer våra strategiska fokusområden. Vi har även ett verktyg för tätare uppföljning när det behövs, säger Karin Gunnarsson.

Medarbetarundersökningen ger strategiska nyckeltal som Folksam följer. Bolaget lägger stor vikt vid att varje arbetsgrupp själv tolkar resultatet, har dialog och kommer fram till vad som är viktigt för deras utveckling. Dialogen är minst lika viktig som siffrorna, enligt Karin Gunnarsson.
– Vi har ett aktivt efterarbete med engagerade chefer och medarbetare. Och ett utvecklat stöd från HR för det jobbet, som chefsutbildning, stödmaterial och möjlighet att avropa fördjupad stöd. Grupper med svaga resultat ges särskilt stöd, säger Karin Gunnarsson.

Peter Svensson, som är docent vid företagsekonomiska institutionen i Lund, menar att grundidén med medarbetarundersökningar är bra. Men i studien ”Att lyssna till medarbetaren”, där sju företags medarbetarundersökningar studerats, har forskarna hittat flera problematiska områden.
– Upplevd arbetsmiljö är en komplicerad fråga, det finns en komplexitet i arbetsmiljön som inte kan fångas i standardiserade frågor. Hur människor mår i en organisation är egentligen omätbart eftersom så mycket kan påverka svaren. På ett av företagen fick arbetsmiljön katastrofsiffror vilket visade sig bero på att företagets gym just hade lagts ner, säger han.
Ett stort problem är att dagens enkäter har den lockelsen att de mäter så att resultatet kan presenteras i siffror. Det ger sken att undersökningarna är vetenskapliga, menar Peter Svensson. Han anser att de enkäter forskarna undersökt i studien inte höll vetenskaplig kvalitet, att validiteten kan ifrågasättas. Därmed vet man inte ens om man faktiskt mäter det man tror sig mäta.
– Stress är exempelvis ett mångfacetterat begrepp, och ska man mäta stress, till exempel på en skala från 1 till 5, förutsätter det att alla har samma definition av olika grader av stress för att efteråt kunna säga något om resultatet, säger han.
Svarar man på en fråga om ”otydlig målbild” förutsätter det att alla vet om man talar om aktieägarnas målbild, om företagsledarnas målbild eller kanske om sin egen målbild i arbetet, fortsätter han. Även frågan ”tycker du att din närmaste chef ser dig?” kan vara förvirrande, många förstår den inte.

Peter Svensson anser att det sker en stegvis reduktion av komplexiteten i de frågor man försöker mäta. När resultatet slutligen hamnar på den strategiska ledningsgruppens bord och ska sammanfattas i tre punkter i en Powerpoint-bild, så är enskilda motsägelser och komplexitet ofta borttagna. Genom olika statistiska manövrar plockas ibland extremvärden bort, vilket faktiskt betyder att vissa människor inte alls kommer till tals.
– Det är en vacker tanke att medarbetarna ska kunna bli lyssnade på genom årliga enkäter. Men resultatet kan alltså bli det motsatta – medarbetarnas röster tystas på vägen, och enkäten blir bara ett sätt att låta medarbetarna ”skrika av sig”, säger Peter Svensson.
Men vad är då alternativen till de medarbetarundersökningar som köps in via konsultföretag idag? Ska det vara vetenskapligt när man mäter stress borde man designa undersökningar så att dessa blir mer lokalt förankrade och öppna för det sociala livets komplexitet, anser Peter Svensson.
– Ett alternativ är att enkäterna konstrueras lokalt och genomföras av facket eller av arbetsmiljörepresentanter. Resultatet borde diskuteras i smågrupper medarbetare emellan innan de lämnas över till ledningen, föreslår Peter Svensson.
Ytterligare metoder är att intervjua medarbetarna eller att observera dem i arbetet. Klassiska kvalitativa metoder som förvisso kostar mer jämfört med de undersökningar som nu köps in.

Just att få större grad av flexibilitet i undersökningen är något SEB välkomnar. Tekniken ger nu också förutsättningar att anpassa undersökningarna, och att göra flera mindre undersökningar under året.
– Vi vill gärna göra undersökningarna mobila, så att svaren kan ges via mobilen. Och vi vill förenkla genom att dra ner på antalet frågor. Att det är ett utomstående företag som gör undersökningen har betydelse för integriteten. Dessutom får vi jämförelsetal från andra företag i samma bransch, vilket är intressant, säger Ulf Peterson.
Men det viktiga är inte själva mätningen och undersökningen, utan vad företaget gör, påpekar han.
– Vi vill att folk ska tycka det är kul att komma till jobbet. Och en stor del hos oss gör det, säger Ulf Peterson som i dagarna får resultatet av 2016 års medarbetarundersökning i sin hand.

Text: BrittMari Lantto
Foto: Istockphoto

Affärer
Folksam medger att det var diskriminering när en gravid transman nekades att teckna en försäkring med hänvisning till det manliga personnumret.

Folksam medger diskriminering av gravid transman

Publicerat den 27 juni 2016 kl. 13:54

Det var i början av förra året som den då gravida transmannen ville teckna en så kallad gravidförsäkring hos Folksam. Till en början försökte mannen ansöka via bolagets webbplats. När det inte fungerade ringde han i stället till bolagets kundtjänst, men fick vid två olika tillfällen beskedet att det inte var möjligt att teckna försäkringen för personer med manligt personnummer.

DO har efter utredning bedömt att mannen har missgynnats i förhållande till personer med kvinnligt personnummer och att det därmed har varit fråga om diskriminering som har samband med kön.
– I och med att mannen inte kunde teckna någon försäkring försattes han i en utsatt position utan försäkringsskydd om något skulle hända, säger Andreas Lindholm, jurist och utredare hos DO.

Folksam medger diskrimineringen och betalar enligt en överenskommelse med DO 50 000 kronor i ersättning till mannen.

Text: Åsa Berner
Foto: Istockphoto

Ledarskap
Aktivitetsbaserat kontor kräver nya ledargrepp.

Aktivitetsbaserat kontor kräver nya chefsgrepp

Publicerat den 21 mars 2016 kl. 10:55

Martina Sundström är chef för Kund och kampanj som består av sex medarbetare. Gruppen jobbar med operativt stöd för att bearbeta Folksams fyra miljoner kunder i olika kanaler. Till det aktivitetsbaserade kontoret kom de för ungefär ett år sedan.
– Vi gick från att ha egna rum direkt till det aktivitetsbaserade kontoret. Vi gjorde en ordentlig riskanalys innan flytten och gick igenom de farhågor som fanns. Oron handlade främst om hur man skulle få arbetsro och hur man skulle slippa bli störd av andra, säger Martina Sundström.

Hon tycker att flytten fungerade bra, och har inte hört att någon inte skulle trivas. I början satte sig alla ihop. Martina Sundström insåg att det krävs arbete hela tiden för att alla ska utnyttja det aktivitetsbaserade kontorets möjligheter.

– Vi påminner varandra om vad vi vill åstadkomma. Om vi arbetar bra och effektivt när vi sitter ihop nära varandra, ja då är det bra. Men samtidigt är det helt fel om vi tror att vi ska ha egna platser. Då blir det bara ett statiskt kontorslandskap.

Vitsen är att var och en ska tänka efter var man ska sitta för att arbeta effektivt. Det finns runda bord, ståbord, soffor, långa bord med helt vanliga kontorsstolar och små fåtöljgrupper. Tysta rum där mobilen ska vara av och rum för projektarbeten.
– Det är lätt att tro att de som är lite mer introverta skulle få det svårt i det aktivitetsbaserade kontoret och ska in i tysta rum, men så är det inte. Det är de mer extroverta som kan behöva påminnas om att de kanske ska sitta i ett tyst rum för att vara riktigt effektiva, säger Martina Sundström.

Det som verkligen var ett vinnande koncept för Kund- och kampanjgruppen för att hålla ihop teamet i den nya arbetsmiljön var att införa korta morgonmöten varje morgon. På 15 minuter dryftas viktiga frågor, då diskuteras bästa sätt att komma förbi svårigheter i arbetet, och då sker kompetensöverföringen. Mötet ligger klockan 8:40, det vill säga före 9, då andra möten ofta startar. Till det kommer gruppmöten en gång i veckan, för mer ingående information och större frågor.
– Däremellan har vi vårt nya verktyg – chatten. Den gör att alla alltid är nåbara. På det viset tycker jag att jag faktiskt är mer tillgänglig för mina medarbetare nu än tidigare. Var folk sedan befinner sig i huset när de jobbar är helt ointressant. Det är resultatet som räknas, att kunna prestera bra.

Förutom att sammanhållningen har ökat tycker Martina Sundström att hon har mer kontroll över vad alla arbetar med nu. Men varför behövs en extra kontaktväg, räcker inte mejlen?
– Nja, mejlen kollar man inte hela tiden, det kan ju gå timmar mellan. Chatten lyser i nederkanten på skärmen när någon vill mig något, den är mer direkt. Den svarar man snabbt på, förklarar Martina Sundström.
Uppföljning av arbetet sker i enskilda så kallade målsamtal en gång i månaden. De brukar Martina Sundström ta genom ”walk and talk”, det vill säga genom att promenera med medarbetaren. Ute, om vädret tillåter. Varför ta upp ett litet rum – som det är brist på – för det, resonerar hon.
– Att gå ihop ger dessutom ett bra samtalsklimat tycker jag. Och det är bra att röra på sig. Målsamtalen brukar ta en timme per person. Jag tror inte medarbetarna känner att de inte får tillräckligt med tid med mig, säger Martina Sundström.

Hon har blivit mer medveten om hur viktigt det är med den sociala biten. Att luncha och fika ihop med gruppen blir viktigare, och att ta initiativet till en tiominuters fika på eftermiddagen är en del i det.
Lite har hon funderat på hur det skulle fungera med helt nya medarbetare. Hur skulle det gå att få in dem i arbetsgruppen, så att de känner tillhörighet? Kommer bara supersociala personer bli anställda framöver?
– Det kan finnas en risk att medarbetare ”försvinner”, och då är det viktigt att samla gruppen ofta som vi gör. Jag tror många är lite avundsjuka på oss som har bra sammanhållning.
Annars tror hon inte man ska överdriva skillnaderna med att arbeta i ett aktivitetsbaserat kontor. Det egna arbetet fortsätter och ska göras.
– Vi gör förändringar i miljön allteftersom. Det viktiga är att inte klämma in för många människor så att det blir brist på platser och valet av arbetsplats inte går att genomföra. Mötesplatser och relationer är viktiga i en så stor organisation som vi jobbar i. Att få veta mer om vem som gör vad är en fördel med att sitta ihop med andra, säger Martina Sundström.

Ända tills i somras satt Björn Nordin, chef för Bolagsjuridik, i eget rum på 25:e våningen i Folksamskrapan. De tio juristerna satt två och två på rad i kontorslandskapet utanför. Nu sitter de, plus de nio från Juridik Person och de sex från Juridik Sak i det aktivitetsbaserade kontoret. Tillsammans utgör de Koncernjuridik som tillhör vd-staben.
– Utmaningen att hålla ihop gruppen blev tre gånger större när vi flyttade. Det räcker inte längre med ett avdelningsmöte per månad, utan vi behöver ses minst en gång varje vecka. Sedan har vi fasta tider för lunch och fika varje dag, som förstås är frivilliga beroende på den arbetssituation man har. När man sitter utspridda kan det annars lätt bli så att plötsligt har alla gått på lunch och man har ingen att gå med, säger Björn Nordin.

Det finns också en överenskommelse om att avdelningens alla medarbetare i huvudsak finns på detta våningsplan, där totalt 120-130 medarbetare arbetar. Det är ett sätt att hålla ihop gruppen.
– Ännu viktigare är kanske att jag finns här. När vi diskuterade hur tillgänglig jag behöver vara var mitt förslag att ha en fast tid varje vecka när alla kunde komma till mig med olika saker. Men det slutade med att man får boka en tid med mig i stället.
Frågan är förstås när det är okej att störa chefen? Kortfrågor är självklart inga problem att ta på stående fot. Björn Nordin tror att det aktivitetsbaserade kontoret, med de mer sociala arbetsytorna, gör att det är lättare att ta kontakt med sin chef.
– Det är trevligt när medarbetarna kommer fram och pratar. Så klart får det inte leda till att chefen blir avbruten så ofta att hen gömmer sig, men jag tycker det fungerar bra.

Att ha koll på var medarbetarna finns är inget problem, eftersom alla har möjlighet att lägga in var de befinner sig i chattsystemet.
– Det tar mig inte mer än tio sekunder att nå mina medarbetare. Att röra sig i miljön är samtidigt ett sätt att hålla kontakt, säger han.
På avdelningsmötena går man bordet runt, och var och en berättar om vilka ärenden de arbetar med. Alla ska veta vad som gjorts, och vad som pågår nu. För att få bättre kontroll över flödet är en digital anslagstavla på gång.
Inför flytten diskuterade avdelningen sina krav på arbetsmiljön. Många behöver platser med lugn och ro där man kan koncentrera sig, för att läsa och skriva komplicerade juridiska texter.
– Men alla arbetar samtidigt mot intressenter ute i verksamheten så det är en del projektmöten, och även teammöten där man konsulterar varandra. Flera behöver rum för ad hoc-träffar, det vill säga samtalsrum som inte behöver bokas i förväg.

Vill man ha knäpptyst är Glasriket ett bra ställe, där råder till och med mobilförbud. Poängen med ett öppet kontor som detta är att man ska höra andras samtal och snappa upp information. Men Björn Nordin tror inte att behovet av det är så stort just i hans arbetsgrupp.
– Fast farhågorna om ett jättestort bullrigt kontorslandskap har kommit på skam. Hör så tyst det är! Det är bara i coffice, det vill säga i fikaavdelningarna, som det är lite högre ljudnivå.

Vad han saknar är fler små mötesrum som inte behöver bokas i förväg, eller som bokas på plats. Sedan tycker han att ivern att åstadkomma variation i miljöerna kanske blivit lite väl stor. Platser möblerade med enbart saccosäckar eller konstiga pallar och gungstolar står tomma medan folk letar efter arbetsplatser med helt vanliga kontorsstolar.
– En utvärdering är gjord och förändringar görs löpande. Häftigt just nu är annars den digitala förflyttning Folksam är inne i. Och det aktivitetsbaserade kontoret är en del av det, säger Björn Nordin.

Text: BrittMari Lantto
Foto: Alexander Donka

Affärer
Folksamskrapan

God finans – så får Folksams ”katter” näringslivet att ta hållbarhet på allvar

Publicerat den 12 oktober 2015 kl. 10:08

När näringslivet går bort sig i hållbarhetsfrågorna fräser @etikkatten till. Gänget bakom detta twitteralias, liksom bakom bloggen En katt bland hermelinerna, leds av Carina Lundberg Markow, chef för ansvarsfullt ägande på Folksam.

Carina Lundberg Markow och hennes kollegor på Folksam driver näringslivet i hållbar riktning.

– Vi använder vår ekonomiska styrka, som en förhållandevis stor ägare, till att systematiskt försöka påverka företagen att ta in hållbarhet i hela sin verksamhet, säger hon.
Sedan tio år tillbaka går hon och hennes kollegor på alla större svenska bolagsstämmor och ställer frågor till ledningarna kring hållbarhet, och lägger förslag om de anser att det krävs.
Således fick Alfa Lavals vd på bolagsstämman i april svara på frågor om hur bolaget jobbar för att energieffektivisera sina transporter. Och Handelsbankens avgående vd Pär Boman fick på sin bolagsstämma frågor om varför kreditpolicyn med inriktning på hållbarhet inte är mer tydlig. Bomans svar visar att det inte var första gången frågan var på bordet: ”Efter förra året då Folksam påpekat detta så har vi ånyo sett över våra kreditrutiner och vi känner oss trygga med hur de ser ut. Men vi förstår att vi kan bli mer transparenta med hur vi arbetar (…) Vi kommer söka kontakt med Folksam för dialog så att ni kan känna er trygga i hur vi arbetar.”

– Det händer att företagen blir trötta på oss. Men hållbarhetsansvariga inom företagen tycker att det är intressant att få feedback på sitt arbete, att de får uppmärksamhet för vad de gör. Det har hänt många gånger att hållbarhetsansvariga sagt till mig ”På dem bara, de lyssnar inte på mig, men de måste göra något åt detta”, säger Carina Lundberg Markow.
Hon beskriver att Folksam jobbar med att påverka på flera olika nivåer. Det årliga indexet är ett.
– Där ser vi på alla svenska företags prestanda ur ett hållbarhetsperspektiv. Där når vi många, men går inte så djupt.
För att borra djupare bestämmer Folksam varje år temaområden som Carina och de övriga ”katterna” tar upp på bolagsstämmor och andra möten med företag. I år handlar det om hållbara transporter och barns rättigheter.
– I genomsnitt träffar vi våra största svenska innehav vartannat år, om det inte inträffar något akut. Vi skickar brev till ordförande inför varje stämma.

Som hållbarhetsarbetet utvecklats de senaste åren deltar Folksam i allt större utsträckning i så kallade intressentdialoger, som noterade företag ska ha enligt GRI, en internationell standard för hållbarhetsrapportering.
– Det är seminarier och möten med företagens ledningar. Ofta är det rundabordssamtal, där vi deltar tillsammans med olika investerare.
Vid akuta lägen, som när FN, media eller någon frivilligorganisation larmar om allvarliga problem i ett företag, tar Folksam direktkontakt med företaget och bedömer hur de hanterar situationen.
– Om företaget inte är tillräckligt kraftfullt eller segt i starten – det är då jag går ut och rasar i Dagens Industri, tycker saker och ventilerar kritiken mer offentligt. Vi vet att företagen är känsliga för publika debatter.
– Hjälper inte det får jag skriva debattartiklar.

Samma dag som vår intervju rapporterar Expressen om SAAB-skandalen, där stora summor gått till agenter, som använt dem till mutor i Sydafrika. Enligt nya uppgifter visste dåvarande SAAB-ledningen om detta.
– Jag skrev en debattartikel i frågan för tio år sedan. Ledningen sade då att de inte visste något, men i efterhand kan vi se att de var medvetna. Då blir jag putt. Vi kanske skulle varit ännu tuffare, kanske avinvesterat.
– Men å andra sidan – om vi tittar på SAAB idag, på compliance och antimutverksamhet, så ser det riktigt bra ut. Det verkar som att företaget tagit sitt ansvar. Stannar starka, engagerade ägare så kan det ske förändring.
Den stora frågan är hur lång tid ett företag ska få på sig. Och det finns inget enkelt svar på det. Medan Folksam bedömer att ett vanligt industriföretag kan behöva 10 år på sig att ställa om till en mer miljövänlig process, kan ett oljebolag behöva 30, 40 år. Ett konsult- eller IT-företag kanske bara behöver sex månader.
– Så länge det finns friskhet kvar i företaget finns möjlighet till dialog, och det lönar sig att vara kvar som aktieägare. När man säljer har man kastat in handduken, då ser vi det som att vi förlorat. Det är att ge upp, säger Carina Lundberg Markow.

Fallet med Lundin Petroleum 2012, där Folksam till sist valde att avinvestera, blev enormt uppmärksammat. På stämman yrkade Folksam på att Lundin Petroleum skulle tillsätta en oberoende, extern granskning, om det stämde som oljeföretaget sa, att de var oskyldiga till tidigare folkrättsbrott i Sydsudan och Etiopien. Stämman sade nej.
– Lundin firade med tårta och kaffe när vi sålde. Och det är tyst om Lundin nu, eller hur? Det finns ingen kvar som ställer krav på att reda ut historien.
En annan fråga, som många miljöorganisationer brukar ställa, är om det överhuvudtaget går att påverka oljebolag att bli mer miljövänliga.
– Vad är alternativet? Det gäller att på sikt hitta sätt att ha kvar välståndet i världen, att ha energi för produktion och för att värma bostäder. Lösningen ligger i att få nuvarande energiproducenter att delta i omstruktureringen.
– Jag har respekt för att det finns investerare som tagit ett strategiskt beslut att inte investera i fossil produktion. Men vi tror att för att få utveckling på sikt krävs att man är kvar och fortsätter vara besvärlig.
Carina Lundberg Markow utesluter inte att Folksam kan avinvestera oljebolag som inte gör tillräckligt, och menar att de närmaste tio åren kommer att visa vilka bolag som tar omvandlingen på allvar.
– Men att avinvestera oljebolagen nu är att slänga ut barnen med badvattnet. Det är inte en lösning för världen, även om det ser snyggt ut i ens egen årsredovisning.

Fair Finance Guide är ett internationellt initiativ som vill öka insynen i hur hållbart bankerna investerar. De kritiserade i somras fem av de sju största bankerna i Sverige för att ha stora brister i sin påtryckningsdialog med företag de investerar i. Amnesty, som gjorde granskningen, menade att många av dialogerna inte alls satte någon riktig press på företagen, utan bara blev ett falskt alibi för att fortsätta investera som vanligt.
– Jag kan hålla med om att man måste kunna ta till storsläggan, och bankerna är ofta inte beredda att göra det, säger Carina Lundberg Markow.
Hon efterlyser mer samarbete i branschen.
– I år har vi till exempel lagt förslag på bolagsstämmorna i BP och Shell tillsammans med engelska pensionsförvaltare, om att öka transparensen om vad företagen gör för att utveckla alternativa energikällor.
– Vanligtvis blir vi nedröstade. I år stödde styrelserna förslaget och det gick igenom. Det är ett av de större genombrotten vi sett.

Text: Åsa Berner

Skandalbolag

Publicerat den 1 mars 2013 kl. 15:31

Min grannbloggare här på Finansliv, Martin Björgell, skrev härom veckan ett inlägg som handlade om alla de aktuella företagsskandaler som rullats upp det senaste året. Det handlade om Nuon, TeliaSonera, Securitas, Stora Enso med flera. Min hemmabas Folksam, utmålades som en arg ”allsmäktig affärsängel med gröna fingrar och ett giraffhjärta som ska rymma alla med krav som fokuserar på mer etik i bolagen” samtidigt som att Folksam inte har sopat rent framför egen dörr. Som stödbevisning anges ett googleresultat på Folksam + skandal. Resultatet genererar 78 000 träffar på Google.

Detta låter ju inte helt bra, jag provar därför några andra slumpvis valda bolag + skandal.

  • Skandia ger 60 700 träffar
  • Länsförsäkringar ger 285 000 träffar
  • Nordea GER 5 260 000 träffar
  • Swedbank ger 2 840 000
  • SEB ger 8 740 000 träffar

Vid det här laget blir jag något skeptisk till sökresultatens validitet.

Jag bestämmer mig därför för att titta lite på innehållet i resultaten och kommer snabbt fram till att företag med många kunder ibland hamnar i situationer där den enskilda kunden eller kundgruppens behov ställs emot de övriga kundernas. Det handlar om underfinansierade begravningskostnader, upprörda fondandelsägare, tekniska problem med internetkontakt, nedlagda kontor, indragen kontanthantering men också lite mer allmänna kontroverser som rör bonusprogram, idrottsarenor, räntesättning, bolån och tolkningar av försäkringsvillkor.

Samma resultat får man om man gör en sökning på t ex BP och scandal (32 miljoner träffar). Ju större företag desto fler träffar.

Detta ska inte uppfattas som ett försvar snarare som källkritik i största allmänhet. Självklart vill Folksam och andra bolag hålla sig borta från den röda skandalzonen och vi kan alla bli bättre på att tillfredsställa våra kunders behov. I Folksam har vi valt en modell med en Kundombudsman som självständigt granskar olika ärenden där kunder eller kundgrupper känner sig förfördelade.

Martin Björgell har också missuppfattat det här med Folksams påstådda ilska. För Folksam handlar det inte om känslor utan om långsiktig hållbarhet. Folksams kunder bryr sig om hur svenska bolag agerar i affärsetiska frågor. Det är därför vi lägger stor energi på att försöka använda det samlade kundkapitalet om ca 280 miljarder kronor för att påverka de bolag som vi investerar i. Påverka dem att

  • ta affärsetiken på större allvar,
  • begränsa sin negativa miljöpåverkan och
  • respektera mänskliga rättigheter som arbetsrätt och yttrandefrihet

I de fall Martin Björgell och andra upplever det som att vara ”arg” så tar jag gärna det. Det viktigaste är ändå att svenska pensionssparare kan känna sig trygga med de investeringar som görs i aktiebolag. Både ur ett finansiellt och ett etiskt perspektiv.

 

Over & Out: Fredrik B Nilsson lämnar bloggosfären

Publicerat den 5 juni 2011 kl. 10:52

Så är den sommartid äntligen kommen. Med flit och möda stor i bagaget väntar ledighet och eftertanke. Har sedan i höstas spritt tankar och infall via denna blogg. Nu loggar jag ut – men utlovar återkomst i augusti; då i papperformat!

(mer…)

Vem är försäkringens Don Draper?

Publicerat den 31 maj 2011 kl. 12:21

Det visar sig att nyutbildade studenter inte väljer försäkringsbolag som arbetsgivare om de får önska fritt. Varför begriper de inte hur fantastiskt omväxlande och spännande försäkringsbranschen är? Nu behövs drastiska åtgärder för att förändra bilden och vända utvecklingen – rent av galna infall… Jag vet vad som krävs!

 

 

(mer…)

Twittras det inte så finns det inte

Publicerat den 26 maj 2011 kl. 21:28

Har med stigande förvåning noterat att det har förekommit twitter-förbud och  försök att stoppa rapporter från vissa svenska publika bolagsstämmor i år. Först var det Fabege som inte vill släppa in obehagliga murvlar och nu senast den uppmärksammande HQ stämman där  det utlystes ett direktrapportsförbud när stämmo-ordförande klagade på journalister som rapporterade från stämman. Jag tycker detta är direkt löjligt. En bolagsstämma är en publik tillställning och då får man tåla publik insyn. Vad spelar det för roll när denna insyn blir allmänt tillgänglig?  Ska vi hindras från att twittra, blogga eller facebooka från stämmorna? Och i så fall, varför då? Direktsända bolagsstämmor börjar bli vanligt runt om i världen. Själv satt jag som klistrad framför datorn under BP:s bolagsstämma för ett par veckor sedan när Svanberg skulle försvara de gröngula färgerna. Nästa år hoppas jag något svenskt bolag vågar sig på samma grepp. Varför inte TeliaSonera eller Nordea? Bolag vi alla äger gemensamt via vårt svenska medborgarskap och pensionssparande.

Vi älskar kanske inte journalisterna alltid, men att skjuta på pianisten är inte en bra strategi.

Den perfekta ordföranden

Publicerat den 24 maj 2011 kl. 15:17
  • Omdöme, intelligens och karaktär
  • Relevant yrkeserfarenhet
  • Betydande erfarenhet från näringslivet
  • Allmän förståelsen för den verkställande ledningen funktioner som marknadsföring, ekonomi, företagsstrategi och riskhantering
  • Viljan och förmågan att ägna tid och uppmärksamhet åt att fullgöra de förpliktelser som krävs av en ordförande
  • Förmåga att förstå aktieägarnas intressen som helhet snarare än särintressen eller grupper
  • Personliga och professionell integritet och sunda värderingar.

Detta är egenskaper jag tycker man kan kräva av en ordförande i ett större bolag, noterat eller offentligt ägt.

Ordföranden har en central roll.  Ledarskapsförmåga är ofta viktigare än formell kompetens. En 60 årig persons utbildning är i sig inte så avgörande eftersom den i  i de allra flesta fall passerat bäst för datum med god marginal.

Styrelser är en ägarfråga. Vill ägaren så kan den sätta in sin 18 åriga dotter eller sin åldriga far. Det är därför vi måste våga prata om kravet på kompetens och inte kapitulera för vissa ägares särintressen.

Ägaren måste också förbereda sig. För att veta vilken styrelse man behöver ha måste man veta vad man vill med bolaget genom att  blicka framåt och inte bakåt. Ägaren behöver fråga sig – vad vill vi ska hända med bolaget de närmsta 10 åren? Då faller sig kompetenskraven ganska naturligt.