Finansliv avslöjar: Åtta gånger så hög arbetslöshet bland utrikes födda

In English

Arbetslösheten bland utrikes födda banktjänstemän och redovisningsekonomer är mer än åtta gånger så hög som för inrikes födda, visar Finanslivs granskning.

Bland revisorer, finansanalytiker och fondförvaltare är arbetslösheten bland utrikesfödda drygt sju gånger högre, och bland chefer inom bank, finans och försäkring drygt sex gånger högre än för inrikes födda.

– Det är hisnande skillnader. Skrämmande men viktiga fakta, säger Amanda Lundeteg, vd på stiftelsen Allbright, som rapporterar om mångfald och inkludering i näringslivet.

Olof Åslund är professor i nationalekonomi vid Uppsala universitet och forskar om migration kopplat till arbetsmarknaden.

– Det är klart att ett gap på åtta gånger är en väldigt stor skillnad. Det pekar på att det finns ett stort gap mellan inrikes- och utrikes föddas situation på arbetsmarknaden, säger han.

Totalt är 9–13 procent av de anställda i finansbranschen utrikes födda. Men bland de arbetslösa är nästan varannan person utrikesfödd.

Skillnaden mellan inrikes och utrikes födda är dubbelt så stor i finansbranschen som på arbetsmarknaden i stort.

– Det är ett riktigt underbetyg till finansbranschen. Det blir också ironiskt när vi vet att många företag har problem med kompetensförsörjningen, och här finns det massor av människor som står utan jobb, säger Amanda Lundeteg.

Mycket tyder på att det finns ett stort mörkertal. Flera av de personer med utländsk bakgrund som Finansliv har pratat med har tagit andra jobb, eftersom de inte kommer in i finansbranschen. De räknas därmed inte som arbetslösa, och syns inte i statistiken.

Att finansbranschen är sämre på mångfald än arbetsmarknaden generellt tror Amanda Lundeteg delvis beror på att det är en liten bransch, där nätverk och personliga kontakter väger tungt. Det vittnar även de källor som Finansliv har pratat med om.

– Många har gått på samma skola, bor i samma områden och har samma hobbys. Det är tryggt att välja det som är bekant. Det gäller alla branscher, men ju mindre och mer homogen bransch desto mer ökar risken att bara fylla på med likasinnade, säger Amanda Lundeteg.

Olof Åslund är inne på samma spår. Förklaringarna sträcker sig från bristande kvalifikationer till brist på nätverk och till ren diskriminering, menar han.

Läs också

Babak Hakimi: »Det måste vara något annat än slumpen«

– Det finns starka bevis för att det finns en diskriminering på arbetsmarknaden, det vill säga att utrikesfödda väljs bort. Det är också så att väldigt många jobb på arbetsmarknaden tillsätts via informella kanaler, som kontakter. Har man inte den typen av kanaler har man en sämre chans, säger Olof Åslund.

Finansliv har granskat arbetslösheten för de tre olika yrkesgrupperna under tre års tid: 2019–2021. För 2022 finns ännu ingen data för yrkesgrupperna hos SCB, den släpps först i början av nästa år.

Granskningen visar att det finns stora skillnader mellan arbetslösheten bland utrikes och inrikes födda under hela tidsperioden, men utvecklingen skiljer sig åt mellan de olika yrkesgrupperna. För banktjänstemän och redovisningsekonomer var gapet ännu större 2019, då var arbetslösheten bland utrikes födda elva gånger högre än bland inrikes födda.

Vi mäter allt möjligt så varför skulle vi inte kunna mäta mångfald. Det handlar om prioriteringar.

För revisorer, finansanalytiker och fondförvaltare minskade skillnaden mellan utrikes och inrikes födda mellan 2019 och 2020, men ökade igen 2021. Bland chefer inom bank, finans och försäkring har gapet ökat kraftigt under perioden, och är nästan dubbelt så stort 2021 som 2019.

Inget tyder på att läget har förändrats sedan dess. Fortfarande var varannan arbetslös i finansbranschen utrikes född 2022.

Att det är svårt och känsligt att mäta nämns ofta som förklaringar till att mångfaldsarbetet inte nått lika långt som jämställdhetsarbetet i finansbranschen. Men den förklaringen håller inte, anser Amanda Lundeteg.

– Absolut kan det vara känsligt för vissa individer, och det ska man ha respekt för. Men det finns bra metoder. I vissa fall kan man mäta utländsk bakgrund, i andra fall kan man använda jämlikhetsdata, en metod som bygger på anonymitet, självidentifikation och samtycke. Så länge man mäter på ett korrekt sätt och är tydlig med intentionen, att det handlar om att belysa diskriminering och inte om att registrera människor utifrån ursprung.

Fatima, som egentligen heter något annat, jobbar på en av storbankerna men vill vara anonym. Hon tycker inte heller att förklaringen om mätsvårigheter håller.

– Man får mäta mångfald, men det krävs en bra process och personer som kan tolka datan. Allt det finns ju i bankerna, vi mäter allt möjligt så varför skulle vi inte kunna mäta mångfald. Det handlar om prioriteringar. Det är också en fråga om Pandoras ask tror jag, man är rädd för vad man ska hitta.

Finansliv har tidigare berättat om en svårare väg in i finansbranschen för personer med utländsk bakgrund. I ett reportage från 2021 vittnade ett flertal källor om att rätt nätverk, rätt bakgrund och ett svenskt efternamn är viktigt för att ta sig in och klättra i den svenska finansbranschen.

I det reportaget berättade drabbade om hur de sökt hundratals jobb, men knappt fått några svar. Flera tog också sin tillflykt till finansvärlden i London och i New York, eftersom de såg att det var lönlöst att fortsätta försöka i Sverige.

Att prata om rasism är känsligt i Sverige, jag upplever att det är betydligt lättare att prata om sexism och jämställdhet.

Den svenska finansbranschens brist på mångfald sticker ut internationellt sett. När OECD 2020 tittade närmare på representationen av utlandsfödda i finansbranscher hamnade Sverige i bottenskiktet – på plats 35 av 39 länder.

Det förvånar inte Amanda Lundeteg.

– Sverige är ett av de länder där diskriminering kopplad till rasism på arbetsmarknaden är som störst, större än i till exempel USA. Det är bara de senaste åren som vi har börjat prata om rasism på arbetsplatser, vi är lite omogna i det samtalet. Man trevar fortfarande gällande begrepp och hur man ska mäta.

Ett problem är den svenska självbilden, enligt Amanda Lundeteg. Eftersom Sverige har kommit långt gällande jämställdhet tror vi att vi också ligger långt fram gällande mångfald.

– Att prata om rasism är känsligt i Sverige, jag upplever att det är betydligt lättare att prata om sexism och jämställdhet. Vi tror gärna att vi är färgblinda, att vi inte gör någon skillnad på människor utifrån hudfärg eller namn. Men många av oss som är bruna eller svarta vet att det inte stämmer.

Fatima instämmer.

– Man säger att det bara handlar om meriter, menar man då att de med utländsk bakgrund inte har meriter? Det är diskriminerande i sig. Jag tycker att frågan är ganska enkel. Om du tittar runt omkring dig på tunnelbanan, ser det ungefär likadant ut när du tittar dig omkring på ditt jobb? Om svaret är nej, då går vi ju inte på meriter.

Även forskningen visar att det finns etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. I en ny studie från Stockholms universitet har drygt 5 600 fingerade ansökningar skickats ut till lediga tjänster, med samma kvalifikationer men utländskt respektive svenskklingande namn. Studien visar att ansökningarna med utländskt klingande namn fick färre positiva svar än de med svenskklingande namn.

– Det visar att det finns en etnisk diskriminering vid rekryteringar, säger Anni Erlandsson, forskare vid Stockholms universitets demografiska avdelning och ansvarig för studien.

Diskrimineringen syns både gällande hög- och lågkvalificerade jobb, visar studien. Män med utländskt klingande namn diskrimineras något mer än kvinnor med utländskt klingande namn.

– Resultatet ligger i linje med de flesta andra europeiska studier. Jag har inte studerat mekanismerna bakom, men en möjlig förklaring som lyfts i forskning är stereotypa föreställningar kring kön och etnicitet och samhällsnormer om olika gruppers status, till exempel att män med viss typ av utländsk bakgrund kan upplevas som ett hot, medan kvinnor med samma bakgrund inte uppfattas som ett hot på samma sätt, säger Anni Erlandsson.

Hon hoppas att hennes studie ska leda till en större medvetenhet om diskrimineringen på den svenska arbetsmarknaden.

– Vet man att det finns ett problem så kan man eventuellt göra något åt det. Resultatet i den här studien tyder på att diskriminering i rekryteringsprocessen bidrar till etnisk ojämlikhet.

En som tidigare har uppmärksammat ojämlikheten i den svenska finansbranschen är finansprofilen Sean George, som numera är räntehandlare på JP Morgan i London. Han berättade redan 2019 i Finansliv om hur han trots sin svenska uppväxt och 20 års erfarenhet från Wall Street i USA nobbades när han återvände till Sverige.

– Det var tufft i början. Sverige är inte lika öppet som man kan tro och den svenska finanssektorn är tyvärr ganska sluten och homogen. Många som kommer utifrån har liknande upplevelser och mycket kompetens går förlorad, sa Sean George då.

Sean Georges nuvarande jobb förhindrar honom att tala med media, men alla som Finansliv har pratat med känner igen sig i hans upplevelser.