Kvinnornas löner halkar efter – igen

Under förra året började vad många trodde var ett trendbrott. För första gången sedan 2014 ökade kvinnornas löner mer än för männen. Den positiva stämningen blev dock kortvarig.

Under 2019 ökade männens löner återigen mer, upp med 4,4 procent att jämföra med kvinnornas 4,3 procent. Statistiken visar den totala löneutvecklingen, det vill säga inte bara den årliga lönerevisionen, och berör anställda som är anslutna till Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation (BAO). Den totala löneökningen för båda könen var 4,4 procent.

Finansförbundets ordförande Ulrika Boëthius är märkbart frustrerad över löneutvecklingen när Finansliv når henne.

– Företagen och klubbarna har ett aktivt arbete för att rätta till osakliga löneskillnader och säger att de har svårt att se var skillnaderna skulle uppstå i lönesättningen. Men ändå fortsätter statistiken att se ut så här. Det är frustrerande, för vi kommer inte riktigt åt det, säger hon.

Under 2011 startade projektet Lika lön. Projektet är ett samarbete mellan Finansförbundet och BAO med målet att få bort osakliga löneskillnader mellan könen för lika och likvärdigt arbete. Lika lön skrevs in i kollektivavtalet och 2014 var tanken att arbetet skulle vara i hamn. Så har det inte blivit. Det oförklarade löne­gapet mellan män och kvinnor är i nuläget 4 procent.

– För att det ska gå åt rätt håll måste kvinnors löneutveckling vara bättre än mäns mätt i procent varje år. Så ser det inte ut, utan sedan 2011 har det gått lite fram och tillbaka, säger Ulrika Boëthius.

Samtidigt har en del blivit bättre, anser hon. Medveten­heten bland bankerna har ökat och framför allt finns en annan syn på lönestrukturen. Men trots det består gapet. Nu vill hon få svar på vad arbetsgivarna tänker göra för att rätta till de osakliga skillnaderna.

– Det är klart att vi som fackförbund trodde att lönegapet skulle vara borta efter fyra år. Vi kan inte ha projekt som pågår år efter år utan effekt. Jag vill höra vad arbetsgivarna själva tänker kring att arbetet inte leder till resultat, säger hon.

Det finns i nuläget inte ett uppsatt tidsmål i projektbeskrivningen för när Lika lön ska vara klart. Det har heller inte diskuterats att en sådan tidsgräns ska skrivas in i beskrivningen.

– Vi har börjat en diskussion om Lika lön ska vara kvar i projektform, och om vi kanske måste göra lite skarpare skrivningar i avtalet. Vi har inte diskuterat att skriva in ett årtal. Men det är klart att någonstans måste man börja fundera på om det går att göra något mer när man tillsätter ett projekt 2011 och inte tycker att man kommit tillräckligt långt 2020, säger  Ulrika Boëthius.

Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation håller inte med att arbetet i Lika lön går för långsamt. BAO:s vd, Gunilla Grenö, pekar på att den genomsnittliga löneökningen för identiska individer sedan arbetet med Lika Lön inleddes har varit 3,83 procent för kvinnor och 3,78 procent för män.

– Jag tror man måste titta över en längre tidsperiod än på enstaka år och även se strukturella skillnader. Där kan vi se tydliga förändringar. Kvinnorna har över tid genomsnittligt haft högre löneökningar sedan vi började arbetet.

Det är stora organisationer som ska ställa om och många olika enheter som är involverade, så jag tror att omställningen går så fort som det är möjligt

Gunilla Grenö menar att utvecklingen går tillräckligt snabbt ut­ifrån de förutsättningar som finns.

– Det är stora organisationer som ska ställa om och många olika enheter som är involverade, så jag tror att omställningen går så fort som det är möjligt, säger hon.

Det viktiga, enligt Gunilla Grenö, är att se är att företagen fortsätter att jobba aktivt med frågan, vilket i sin tur kan skapa en strukturell förändring som sätter sig i organisationerna.

– Då känner jag mig trygg med att det kommer bli en förändring i lönesättningen. Jag tror dock inte att det finns några snabba lösningar, och jag tror inte man kan förvänta sig att förändringen kan gå så mycket snabbare än den gör nu, säger hon.

Alla banker som Finansliv har pratat med säger att de aktivt arbetar med att rätta till osakliga löneskillnader och att det också har gjorts tydliga förbättringar de senaste åren. Men samtidigt är man ännu inte i mål.

– När vi avslutade förra årets lönekartläggning såg vi att det fortfarande är ett antal grupper där det finns osakliga lönegap, säger Helena Stensö, HR-chef på Nordea.

– Under 2019 var löneutvecklingen något högre för kvinnor än män. Men även om arbetet med att uppnå jämställda löner går åt rätt håll, har vi tyvärr ändå en bit kvar, säger Jörgen Olander, chef för ersättningsfrågor på Handelsbanken.

SEB är en aktör som har kommit långt med att jämna ut osakliga löneskillnader för lika arbete.  Banken gjorde ett omtag 2013 i sitt lika-lönearbete och har sedan dess haft målsättningen att kvinnors löner ska öka mer procentuellt sett varje år. Så har det också blivit. Varje år har de procentuella löneökningarna varit 0,1–0,3 procentenheter högre för kvinnor, enligt Alexander Horvath som är ansvarig för ersättningsfrågor på SEB.

– Framför allt i årets kartläggning såg vi en ordentlig förbättring där i princip alla större medarbetargrupper ligger inom toleransnivån, säger han.

Men trots det hittar banken löpande exempel på osakliga löneskillnader.

Uppfattningen i branschen är att det underliggande problemet handlar om så kallad »unconscious bias«, alltså att det finns en omedveten inställning i samhället som gör att mäns prestationer värderas högre än kvinnors.

– Det slår igenom i lönestatistiken. Vi har individuell lönesättning och även om man tar fram kriterier som säger att bedömningen bara görs utifrån prestation så kommer kvinnorna att bedömas annorlunda. Problemet är strukturellt, säger Ulrika Boëthius och fortsätter.

– Det syns också på de högre chefspositionerna där kvinnor inte upp kommer upp till de högsta nivåerna i samma utsträckning som män.

Stefan Dahlberg, ledamot i koncernklubben på Finansförbundet i SEB, instämmer. Problemet blir extra tydligt på chefsnivå där komplexiteten i arbetsuppgifterna är svårare att bedöma.

– På pappret kan det se ut som en saklig lönedifferens, när det kanske i själva verket inte alls är så utan beror på omedvetna fördomar, säger han.

Att jämna ut könsbalansen på högre positioner är en av nycklarna för att nå fram till jämlika löner, tror Alexander Horvath.

SEB har exempelvis fler kvinnliga anställda på totalen och även fler förstalinjechefer som är kvinnor. Men ju högre upp i banken desto glesare blir det mellan de kvinnliga topparna.

– På verkställande nivå och en nivå under är runt 30–35 procent av cheferna kvinnor. Det är inte tillräckligt bra. Vi vill förstås närma oss 50 procent där vi kan rekrytera och få behålla kvinnor på tunga och välbetalda positioner, säger han.

En annan aspekt handlar om att nå en jämn könsbalans inom alla yrkesroller. I nuläget är kvinnor överrepresenterade i mellan- och de lägre lönesegmenten, medan männen är i majoritet bland de mer välbetalda yrkesrollerna.

Vi ser tydligt att de roller som är kvinnodominerade halkar efter lönemässigt.

– Vi ser tydligt att de roller som är kvinnodominerade halkar efter lönemässigt, säger Alexander Horvath och lägger till att banken länge jobbat på att få in fler kvinnor på exempelvis storföretags­sidan och inom delar av IT, men att det tar tid.

– Det finns verkliga eller upplevda mansdominerande kulturer som gör att kvinnor inte söker sig till de jobben. Det är lite för lätt då att peka på att kvinnorna inte utbildar sig inom exempelvis IT. Jag tycker att man som chef bör vända på frågan, vad är det som gör att kvinnorna inte söker sig till min arbetsplats, säger han.

På Nordea finns motsvarande utmaningar, menar Helena Stensö. Hon tror att utbildning för att öka medvetenheten i hela organisationen ned på rekryteringsnivå är nyckeln för att komma till rätta med de osakliga lönegapen.

– Vi måste ge kvinnor rätt förutsättningar för att komma högre upp och säkra att alla kan söka en sån position på lika villkor. Det börjar redan i rekryteringsprocessen där vi har tydliga riktlinjer med krav att ha båda könen representerade i sluturvalet.

Alexander Horvath tror också att kontinuerlig utbildning för båda anställda och chefer kring omedvetna fördomar är rätt väg att gå. Förutom att hålla workshops, seminarier och utbildningar inför den årliga lönerevisionen har banken också gjort ett omtag i sin rekryteringspolicy. Jobb ska alltid annonseras och kvalitetsgranskas både av en man och en kvinna före publicering. Tanken är att säkerställa att annonserna är könsneutrala. SEB testar också att könsneutralisera externa sökandes cv:n innan de lämnas vidare till respektive chef.

– De chefer som är duktiga på att göra könsneutral prestationsutvärdering och rekrytering tror jag kommer vara på god väg, säger Alexander Horvath.

Läs också

Jobba hemma av rätt anledning

Sedan en tid tillbaka har arbetet med lika lön också gått från projektform till att vara en integrerad del av processen på SEB.

– Om du inte jobbar med det här kontinuerligt finns risken att det tappas fokus och att osakliga löneskillnader ökar igen. Det måste bli en del av vårt DNA, säger Stefan Dahlberg på Finansförbundet i SEB.

Trots att löneskillnaderna stått och stampat de senaste åren har Ulrika Boëthius och Finansförbundet fortfarande stora förhoppningar om att arbetet inom Lika lön så småningom ska leda till en utjämning.

– Det är klart att man fortfarande måste vara positiv och optimist när man jobbar med frågorna. Jag måste ändå tro att inom ett par år ska branschen kunna säga att nu vet vi precis hur det ser ut och nu är vi nära målet.

Kommer vi att få se jämställda löner i finansbranschen?

– Det måste jag våga tro, för annars känns det som att det inte är värt något.  Inom fem år tror jag att vi har kommit fram, säger Ulrika Boëthius.

Gunilla Grenö har svårt att svara på när arbetet med lika lön kommer vara klart.

– Jag tror att man kanske aldrig riktigt kommer i mål. Det är klart att det rent statistiskt går att komma i mål, men eftersom man vet att skillnaderna kan uppstå igen är det här ett arbete som ständigt måste pågå.