»Mångfalden måste upp i hierarkierna«
Foto: Marit Lissdaniels

»Mångfalden måste upp i hierarkierna«

Det räcker inte för branschen att att fixa mångfalden längst ned i organisationen, säger Urban Björn, fristående expert på mångfaldsfrågor.

Bristen på ett nätverk kan skapa svårigheter för personer med utländsk bakgrund att få en fot in i finansbranschen. Effekten av det är att många i stället söker sig utomlands.

– Det finns osynliga hinder och barriärer som kommer från omedvetna fördomar. Branschen måste förstå att de fördomarna leder till svårigheter för människor att göra karriär och att klättra.

Det säger Urban Björn, fristående expert på ledarskap och mångfaldsfrågor som fram till inledningen av 2020 var ansvarig för mångfald och jämställdhet på Swedbank.

Enligt honom handlar ett av de så kallade osynliga hindren om social klass. Han pekar på ett exempel där en före detta chef från Mellanöstern flyr till Sverige.

– I bästa fall får hen praktik i kundtjänsten på en bank och det tar minst 5–10 år innan personen är uppe på samma yrkes­nivå som i hemlandet. Det har inte med kompetens att göra utan att personen blir placerad i ett fack, i form av låg social klass, på grund av omedvetna fördomar. Det måste chefer och ledare bli varse om.

Ett annat problem handlar om nätverket. Sverige är ett av de länder där det är svårast att få en ny vän, och därför blir nätverket extra viktigt för att få jobb. Finansbranschen är inget undantag, säger Urban Björn.

 Jag kan inte säga att alla bankerna är lika ambitiösa. Frågar du bankerna så svarar förstås alla att frågan är jätteviktig, men jag tror att det delvis handlar om att måla upp en yta utåt som inte är riktigt lika fin när man öppnar dörren.

– Banksektorn är fortfarande mer traditionell och människorna troligen mer riskaverta än i många andra branscher. Många väljer nog att spela säkert, då blir det också mer homogent.

Urban Björns bedömning är att det finns banker som är mer framåtlutade än andra.

Foto: Marit Lissdaniels

– Jag kan inte säga att alla bankerna är lika ambitiösa. Frågar du bankerna så svarar förstås alla att frågan är jätteviktig, men jag tror att det delvis handlar om att måla upp en yta utåt som inte är riktigt lika fin när man öppnar dörren. Man måste inse att det finns ett problem med omedvetna fördomar, säger han.

Enligt Urban Björn finns flera risker med att talang försvinner utomlands eller till andra sektorer. Det ena handlar om så kallad »brain drain«, där kompetens, erfarenhet och nya perspektiv går förlorad. Det andra handlar om missade möjligheter till mer kreativitet och innovation.

– Vi blir mer innovativa och kreativa när vi tillför olika perspektiv och infallsvinklar. Därför räcker det inte att fixa mångfalden längst ned i hierarkin, utan man måste få den att vandra uppåt. Det är när personer får mandat att ta beslut och hamnar på affärs­utvecklande enheter som man får ut potentialen i mångfalden.

För att bankerna ska öka andelen med utländsk bakgrund krävs att inte se mångfald som ett projekt, anser Urban Björn. I stället behöver frågan behandlas som en löpande del i verksamheten och finnas med i alla beslut och processer.

I branschen diskuteras även att använda AI i ett första skede av rekryteringsprocesser, något som bland annat DNB har börjat testa. Urban Björn är positiv till att använda robotar i den första gallringen, liksom så kallade blinda ansökningar där inte namn, kön och ålder uppges i ansökan. Ytterligare en åtgärd handlar om mentorskap.

– Man behöver få människor att mötas för att få bort fördomar. Det finns många rekryterande chefer som behöver komma i kontakt med människor med en annan bakgrund än sig själva och som de vanligtvis inte hade träffat. Det skulle sänka barriärerna för många chefer att anställa bredare i rekryteringsprocesser, säger han.

Vi har pratat med anställda som pekar på sammansättningen i ledningsgrupper som ett tecken på att bankerna inte tar mångfaldsfrågan på allvar. Vad är din kommentar?

– Om en bank får en kvinna som vd så blir vägen upp också lättare för andra kvinnor. Samma princip gäller även för personer med utländsk härkomst. Signalvärdet är jätteviktigt.

Nyckeln handlar dock om att arbeta med successionsplaner, vilket i dag görs för lite enligt Urban Björn.

– Jag ser många personer som började på Swedbank som praktikanter och som nu har fast jobb. Men de är fortfarande kvar på en för låg nivå. Jag skulle vilja se ökad insikt och medvetenhet om våra bias, inte bara i rekryteringsprocesserna utan även i successplaneringen hos bankerna, så att det kommer personer underifrån med olika bakgrund på alla nivåer, säger han.

Så när kan vi få se en finansbransch som speglar mångfalden i samhället?

Urban Björn är positiv och menar att bankerna har börjat förstå fördelarna samtidigt som det finns ett större tryck från kunder, myndigheter och aktieägare på att bankerna ska ligga i framkant. Han tror dock inte att ett siffermål är rätt väg att gå.

– Jag tycker att branschen ska mäta hur bra den är på att ta bort omedvetna hinder för att skapa rättvisa förutsättningar för alla att bli anställda och sedan få en bra utveckling. Sedan behöver det komma in människor som är olika varandra i de beslutfattande forumen och i mer yrkesavancerade roller. Det skulle göra stor skillnad.

publicerad
14 juni 2021
Nytt nummer av #finansliv ute! Vi har intervjuat Emma Glennow på @marginalen_bank och vi skriver naturligtvis också om hur branschen och de anställda har det under coronakrisen. Foto: @ylvasundgren
Tyvärr måste vi ställa in Finansloppet 2020. Mer info på finansliv.se
Vi har intervjuat Åsa Nilsson Billme, mångfaldschef på @nordea_sverige Nu på finansliv.se Foto: Ylva Sundgren.
Vi vill jobba hemma! #finanslivs undersökning visar att en majoritet av bankanställda vill ha möjligheten att jobba på distans. Varför? Läs mer i årets första nummer! Foto: @donkadoo
Nu kommer ett nytt nummer av #finansliv Läs bl.a. om: ➖Robotarna på @marginalen_bank ➖Intervju med @johannakull ➖Besök på @nordea_sverige i Uppsala ➖Intervju med Sean George, hedgefondförvaltare Foto: @donkadoo
Följ @Finansliv på Instagram