Trögare karriär redan vid 40

Sverige var sist i EU att lägga till ålder som en diskrimineringsgrund och sedan lagen ändrades har endast ett fåtal fall av åldersdiskriminering gått till domstol. Ofta leder anmälan i stället till förlikning eller annan typ av uppgörelse.

– Det är svårt att få rätt och leda i bevis att man utsatts för åldersdiskriminering vilket gör att många drar sig för att anmäla. Det är även många som själva tar på sig ansvaret när de drabbas, säger John Mellkvist, senior konsult på Kreab och engagerad i åldersfrågor.

En Sifo-undersökning som genomfördes 2022 på uppdrag av rekryterings- och bemanningsbolaget Randstad, visar att var sjätte tillfrågad har upplevt någon form av diskriminering i samband med att de har sökt ett jobb. Vanligast förekommande är åldersdiskriminering, och bland 50–65-åringar ökar upplevd ålders­diskriminering markant.

Finansförbundet genomförde en Novus-undersökning i mars i år där 2 500 medlemmar svarade på en enkät om diskriminering. Här svarade 11 procent att de känner till någon som blivit utsatt för minst en av de sju diskrimineringsgrunderna. Vanligast förekommande är enligt undersökningen åldersdiskriminering där 5 procent kände till någon utsatt, följt av könsdiskriminering på 4 procent.

– Synen på ålder i finansbranschen har varit mer eller mindre oförändrad sedan jag började för trettio år sedan. Guldkorn riskerar att tappas bort när man generaliserar och använder en schablonmall. Det är sorgligt att äldre som vill byta jobb eller söker nya utmaningar sorteras ut med automatik i första gallringen, säger Helena Nordman-Knutson.

Hon är senior rådgivare på Safir Communication och styrelseproffs och har lång erfarenhet från bank- och finansbranschen, där hon bland annat varit analytiker inom tech. Hon är sedan länge engagerad i frågor om ålderism och tycker att det behövs instrument och verktyg att analysera äldre vid rekrytering.

– Ofta får de svaret att de inte har rätt kompetens, för det går ju inte att skriva att det är på grund av ålder. Åldersdiskriminering är ju inte tillåtet enligt lag.

En studie från Uppsala universitet visar att sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare för intervju faller kraftigt från 40-årsåldern, och är mycket låg för en person som närmar sig pensionsåldern. Det tycks även som att sannolikheten att bli kontaktad minskar mer med åldern för kvinnor än män, enligt denna undersökning.

Den främsta anledningen till åldersdiskriminering är arbetsgivares uppfattning om förmågan att lära sig nya saker, vara anpassningsbar och flexibel samt vara driven och initiativrik, visar studien.

– Det finns fortfarande många seglivade fördomar hos rekryterare och chefer. Antingen ser man någon som är erfaren, trygg och stabil eller så associerar man till andra saker som dyr, svår att anpassa och lära sig nya saker. Det har stor betydelse vad man läser in i ålder. Det finns även en utbredd inställning hos rekryterare att man tillhör äldre arbetskraft redan när man passerat 40 år. Det intressanta och mest påverkbara blir då vad man associerar till äldre, säger John Mellkvist.

Helena Nordman-Knutson menar att det ofta finns en generell uppfattning om »rätt ålder« för olika typer av jobb, och i den svenska finansbranschen bidrar strukturerna till att skapa stereotypa fördomar. Det kan i sin tur leda till nepotism, i motsats till meritokrati.

– Alla i finansbranschen är inte stockkonservativa, men strukturen gör att arbetsgivare och rekryterare på storbanker och finansiella institutioner omedvetet åsidosätter den erfarenhet och kompetens som äldre kan bidra med, säger hon och fortsätter:

– Prova bara att söka ett jobb inom in­vestment banking när du är över 40 år.

Helena Nordman-Knutson tror att arbetsgivare ofta tycker att den enkla vägen är att anställa från skolan.

– När chefer, oftast i 40-årsåldern, ska ta in nya medarbetare så vill de ha sådana som ser ut som sig själva. Lite tillspetsat: en vit person från Handels. Samtidigt missar de att det blir en avtagande marginalnytta att anställa någon som liknar en själv för varje ny de anställer, säger hon.

Samtidigt är det få i bank- och finansbranschen som talar öppet om sina upplevelser av ålderism och åldersdiskriminering.

John Mellkvist tycker inte att det är så konstigt att få vill berätta om sina upplevelser.

– På ett individuellt plan tar det mycket energi. Även om man vet att man har rätt så vet man samtidigt att det kommer drabba ens framtida karriär. Du hamnar i en position där du är rädd att uppfattas som en gnällspik. Du är i ett sårbart läge, säger han.

John Mellkvist delar in ålderismen i tre delar: institutionaliserad, interpersonell och internaliserad ålderism, det vill säga på ett strukturellt, mellanmänskligt och individuellt plan.

Den institutionella ålderismen sitter i de organisatoriska strukturerna på en arbetsplats och kännetecknas bland annat av att det är okej att hålla på med ålderspikar, men också i en samhällsutveckling där vi helst ska känna oss som 30 fast vi är 50.

– Det är en ungdomsfixerad lätt ängslig miljö där en »vi och dem«-känsla får råda, säger John Mellkvist.

Det interpersonella planet uppstår i samtalet mellan människor. Det kan vara ett skämt eller en kommentar i en konversation som upplevs som negativ, eller fördomar kopplade till ålder som blivit så vedertagna att vi inte reagerar på dem.

Den internaliserade ålderismen – på individnivå – är den mest skadliga, menar John Mellkvist.

– Då har du vistats tillräckligt länge i en arbetsmiljö med ålderism så att du riktar den mot dig själv och exempelvis tänker »Det här kan jag inte göra i min ålder«, säger han.

Det kan resultera i att man inte tar steget, inte söker jobbet eller till och med väljer att sluta jobba tidigare.

Det är också många som är 55 år som inte vågar ta steget och byta jobb, fast de vill, enligt John Mellkvist.

– Om jag vet att det är svårt att få jobb vid en viss ålder och vet vilken uppförsbacke det är, så är det lätt att se en stor risk med att byta jobb. Med barn och amorteringar har man inte råd att misslyckas. Anställda som är omotiverade och trötta på vad de gör bidrar till att sätta en bild av en viss ålder samtidigt som de kanske inget hellre vill än att börja något nytt i ett annat sammanhang, säger han.

Helena Nordman-Knutson tycker att arbetsgivare som vill vara i framkant ska gå i bräschen för att motverka ålderism. Ett sätt är att redovisa åldersstrukturen i hållbarhetsrapporten för att visa på bredden i mångfaldsfrågan. Hon föreslår vidare anonymiserad rekrytering, att titta brett, meritbaserat, och förstå att det är bra med olika åldrar.

– Det är mycket bättre att strunta i födelsedatum. Det är sällan relevant för jobbet. Jag tycker att kognitiv prestanda eller det kognitiva åldrandet, är satt åt sidan vid rekrytering. Det är jättekonstigt att man bortser från professionalismen. Ser man ett fint CV, ta in personen och kolla av.

Samtidigt tycker hon att man som äldre inte ska klamra sig fast, om man inte skapar värde.

– Du måste visa på den egna drivkraften och att vara med i din tid – för ingenting stannar upp.

Helena Nordman-Knutson är ändå optimistisk inför framtiden.

– Som covid var en trigger för digitaliseringen, så kan det ändrade makroekonomiska läget vara en trigger till att ta vara på äldre anställdas erfarenhet och kompetens.