Vad gör bankerna för att öka mångfalden?

Alla storbanker mäter hur stor andel av deras anställda som har utländsk bakgrund. Men bland övriga banker ser det sämre ut, visar Finanslivs kartläggning.

Endast två av de tolv mindre banker som svarat på Finanslivs enkät mäter utländsk bakgrund: Ica Banken och Resurs Bank. Samtliga banker uppger dock att de arbetar med att förbättra den etniska mångfalden.

Klarna, Nordax Bank, Santander Sverige, Ikano Bank, Svea Bank, DNB Sverige och Ålandsbanken har inte svarat på enkäten.

Ica Banken

– Vi gör årligen en mätning av utländsk bakgrund tillsammans med Nyckeltalsinstitutet. 2023 hade 14,5 procent av våra anställda utländsk bakgrund. 2022 var siffran 13,7 procent, säger Hanna Schultz, HR-chef.

– Ica ska vara den mest inkluderande arbetsplatsen där vi ser och uppskattar varje medarbetare. Kopplat till denna ambition gör vi en rad olika aktiviteter och mäter ständigt mångfald och inkludering. Vi tror att ökad öppenhet samt ökad jämlikhet naturligt ger en ökad mångfald. Tillsammans skapar det en ökad inkludering.

Resurs Bank

– 2021 gav vi i uppdrag till ett externt analysföretag att med hjälp av avidentifierade data analysera fördelningen hos oss. Analysen visade att 23 procent av våra med­arbetare hade utländsk ­bakgrund (själv född utomlands eller båda föräldrarna). Fördelningen var i stort sett densamma bland chefer, säger Sophie Dalebjer, interim Chief People & Culture Officer.

– Vi arbetar aktivt med en kompetensbaserad rekryteringsprocess.

Söderberg & Partners

– Vi har idag ingen information om hur fördelning mellan inrikes/utrikes födda ser ut, säger Jenny Persson, HR-chef.

– Vi har en strukturerad och kompetensbaserad rekryteringsprocess och använder oss av ett rek­ryteringsverktyg, intervjumallar och rekryteringstester.

Sparbanken Skåne

– Just var man är född är inget vi bokför, men vi har en stor medvetenhet om mångfaldsaspekten. Vi strävar efter att arbetsgrupper, avdelningar och kontor ska vara diversifierade när det gäller kön, erfarenheter och bakgrund, säger Maria Stagmo, HR-chef.

– Vår ambition är att rekrytera fördomsfritt och det är något vi känner oss trygga med.

TF Bank

– Utrikes/inrikes född är ingen kartläggning vi har gjort av de anställda. Genomgående arbetar vi med att bemanna respektive position med bästa möjliga kompetens. Detta är alltid med den bakgrunden vi väljer vilka personer vi ska anställa och tar inte hänsyn till i vilket land individen skulle vara född, säger Tobias Fahlqvist, Investor Relations.

Marginalen Bank

– Då vi inte registrerar i våra personalsystem vilket land våra medarbetare är födda i så har vi inte heller exakt statistik. Vi kan stolt berätta att vi har medarbetare från jordens alla hörn och inom Marginalen Bank pratas 33 olika språk, säger Haris Serhatlic, marknads- och kommunikationschef.

SPP

– Vi dokumenterar inte fördelningen mellan inrikes/utrikes födda. Vi arbetar med att öka mångfalden i SPP bland annat genom en kompetensbaserad rekryteringsprocess där HR alltid är med och coachar cheferna samt bedömer kandidaterna utifrån på förhand identifierade avgörande kompetenser. Vi har utbildning i inkluderande ledarskap för chefer och utbildning i omedvetna fördomar för samtliga medarbetare. SPP är också medlem i Diversity Charter, säger Rickard Ydrenäs, pressansvarig.

Avanza

– Vi arbetar med en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess genom: språk och tonalitet i våra annonser; urvalsfrågor i stället för personliga brev; möjlighet att anonymisera CV; kompetensbaserade frågor vid intervju; referenser via digitala system för att undvika subjektiva bedömningar; mäter och följer upp kandidatupplevelse; utbildar alla chefer som jobbar med rekrytering i kompetensbaserad intervjuteknik samt alla chefer i hur man undviker diskriminering och kränkande särbehandling, säger Sofia Svavar, IR-chef.

Nordnet

– Vi mäter inte andelen utrikes födda, säger Carina Tovi, HR-chef.

– Vi eftersträvar att Nordnet ska spegla samhället i stort. Vi har engelska som koncernspråk, och för många roller, speciellt inom tech, finns inget krav på att vara svensktalande. Det gör att
vi kan rekrytera globalt. Vi använder oss också av tester på individ- och gruppnivå för att säkerställa att vi skapar diversifierade team, och genomför regelbundna workshops kring olika typer av diskriminering för att öka förståelse och skapa dialog.

SBAB

– Vi mäter inte etnicitet utan har en bredare syn på mångfald och inkludering, säger Catharina Henriksson, presschef.

– Sedan 2018 har vi systematiskt och proaktivt arbetat med att öka kunskapen och medvetenheten om frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och diskriminering genom ett digitalt verktyg, Respekttrappan, som vi skapat tillsammans med Stiftelsen Make Equal.

– För att öka mångfalden i banken utforskar vi också ytterligare sätt att mäta mångfald och upplevd inkludering hos oss.

Danske Bank Sverige

– När det gäller uppföljning av just etnicitet så är detta något som vi valt att inte göra med tanke på den personliga integriteten, säger Ia Elf, pressansvarig.

– Vi arbetar aktivt inom området och ledare mäts och diskuterar mångfald utifrån bakgrund, nationalitet, utbildning, personlighet med mera. Detta görs vid rekryteringar, omorganisationer samt succession där det inom vissa affärsenheter även är KPI:er.

Landshypotek

– Vi för inte bok och statistik på anställdas bakgrund, såsom var de är födda. Men vi jobbar systematiskt, medvetet och aktivt för att vara en arbetsplats präglad av öppenhet för olikheter, säger Bodil Edling, HR-chef.

– Vi följer upprepat och kontinuerligt flera gånger om året hur de anställda uppfattar arbetsklimatet, bland annat genom enkäter. Vi följer upp rekryteringsprocesser och jobbar systematiskt med ledarskapsutveckling, med dialoger om bland annat mångfald.