Vem blir kvar när branschen förändras?

Nordea ska bli färre. Det beskedet lämnade vd Casper von Koskull, vid dragningen för tredje kvartalet 2017. Sammanlagt ska 6 000 tjänster varav 4 000 anställda och 2 000 konsulter försvinna de kommande fyra åren, motsvarande 13 procent av den totala arbetsstyrkan.

För en anställd med branschvana kom nyheten om nedskärningarna i Nordens största bank sannolikt inte som någon överraskning.

Den strukturella förändringen där bankkontor läggs ned och personalstyrkan minskar har pågått länge, och den har påverkat alla i finansbranschen.

Sedan tio år tillbaka har 400 av runt 2 000 bankkontor försvunnit i Sverige och under samma period har antalet anställda hos de fyra storbankerna minskat med ungefär 17 000, enligt statistik från Svenska Bankföreningen. Fram till 2009 fanns minst ett lokalt bankkontor i varje kommun, så är inte längre fallet.

Den förändrade kravbilden har på sätt och vis även inneburit en revolution för dem som jobbar på bankerna.

Givetvis finns det många skäl bakom utvecklingen, men kärnan till den drastiska scenförändringen är den ökade digitaliseringen. Enkla och användarvänliga tjänster som Bank-id och Swish har banat väg för en smärre revolution där kunden numera sitter i förarsätet och ställer allt högre krav på smarta och användarvänliga produkter, en ökad tillgänglighet och bättre service.

Den förändrade kravbilden har på sätt och vis även inneburit en revolution för dem som jobbar på bankerna.

En aspekt är ändrade arbetssätt. Allt fler processer går från manuell till digital hantering och ute på de större arbetsplatserna talar man ofta om det agila arbetssättet, vilket innebär att personalen jobbar i korta sprintar inom olika projekt och rör sig mellan arbetsområden och ibland även avdelningar. Det ställs högre krav på de anställda att vara digitala, anpassningsbara och att ta ett större eget ansvar för att utvecklas i sin roll.

Anna-Karin Glimström är ordförande i Finansförbundet i SEB och menar att det nya arbetssättet innebär en högre press på varje individ att själv kliva fram och göra sig synlig jämfört med för tio år sedan.

– Då fanns det naturliga karriärvägar. I dag måste du våga kliva in i lite främmande konstellationer och jobba med saker du inte alltid känner till och är bekväm med, säger hon.

Enligt Anna-Karin Glimström beror de allra flesta av bankens omorganisationer på den tekniska omställningen. Det finns en osäkerhet kring vad som händer om man skulle förlora jobbet, särskilt bland äldre medarbetare.

–I dagsläget vet man inte om man fortfarande är anställningsbar.

– I dagsläget vet man inte om man fortfarande är anställningsbar. Framför allt märks det en osäkerhet bland många seniora personer på de arbetsplatser som står inför att ändra arbetssätt. Jag vet säkerligen att det finns en oro i många läger, säger hon.

På SEB är man medvetna om problemet och det genomförs kontinuerligt interna utbildningar och har bland annat satsas mer resurser på ökad it-kompetens. Samtidigt anser Anna-Karin Glimström att det behövs insatser i mycket större utsträckning.

– Det finns ett kunskapsgap och ett behov av mer kompetens­utveckling, det är helt uppenbart.

Hur kan man tänka för att hålla sig anställningsbar?

– Det gäller att ställa sig frågan vilket kunskapsgap man har. Och framför allt vad man behöver göra för att täppa igen det gapet, säger hon.

Det gäller att ställa sig frågan vilket kunskapsgap man har.

De fyra storbankerna, Nordea, Swedbank, SEB och Handelsbanken, har valt att tackla den digitala omställningen på lite olika sätt. Både Handelsbanken och Swedbank har en lång tradition att finnas lokalt medan Nordea och SEB har klart färre kontor. Handelsbanken är i dag störst och har 420 lokalkontor med målsättningen att fortsätta vara lokala i den digitala miljön. Personalstyrkan har dimensionerats därefter och över 1 000 tjänster har försvunnit mellan 2011 och 2016.

Stefan Henricson är ordförande i Finansförbundet Region Väst i Handelsbanken och han sitter även i Finansförbundets förbundsstyrelse. I jobbet har han regelbunden kontakt med lokalkontor i regionen och säger att banken har dimensionerat för en framtid som inte riktigt är här ännu, men det grundläggande arbetet måste fortfarande göras. Det tär på arbetsmiljön och är tufft för den enskilde medarbetaren.

– Vi står mitt i en övergångsperiod. Många digitala lösningar har kommit till kunderna, men jobbet som bankman är fortfarande administrativt och regelefterlevnadstungt.

Många digitala lösningar har kommit till kunderna, men jobbet som bankman är fortfarande administrativt och regelefterlevnadstungt.

– Processer kommer förenklas och automatiseras. Men vi är inte där ännu.

När Stefan Henricson blickar några år framåt tror han att Handelsbanken kommer ha färre anställda än i dag, men att förändringen snarare kommer att ske genom naturliga avgångar och inte genom fler drastiska åtgärder från ledningens sida.

– Jag ser inga tecken på att banken måste göra några stora personalnedskärningar, utan tror att vi har verktyg för att ligga i framkant i dimensioneringsarbetet, säger han.

Lena Lindén är ordförande i Finansförbundet i Handelsbanken. Hon är inne på samma spår.

– Jag hör inte den oron för ett varsel i organisationen. Vi anställer i stället väldigt mycket folk just nu, både jobb på kontor och inom it. Vi har snarare svårt att hitta folk, säger Lena Lindén.

En annan aspekt på digitaliseringen är högre krav på regelefterlevnad. Sedan årsskiftet ska bankernas rådgivare vara införstådda i det nya EU-direktivet Mifid 2 samtidigt som det nya dataskyddsförordningsdirektivet GDPR närmar sig med rasande fart. Senast 31 mars i år ska även alla som jobbar med bolån (runt 15 000 anställda) ha licens för att sälja, hantera och ge råd.

Lena Lindén ser ett ökat tryck på de anställda att hinna med att hålla sig uppdaterade om vad som gäller i de nya lagkraven.

– Det finns anställda som har jobbat med ett område i 25 år och som nu måste skaffa sig en licens för att få fortsätta. Många upplever att det är tufft, att hinna med att plugga och samtidigt sköta sina ordinarie arbetsuppgifter. Det skapar en extra osäkerhet bland de anställda, säger hon.

Det ställs högre krav på regelefterlevnad i dag än för tio åren sedan, enligt Stefan Henricson. Förr byggde verksamheten på gott affärsmannaskap och ett handslag. Delen med gott affärsmannaskap finns kvar, men i dag styrs personalen istället av regelverk som bestämmer hur man ska agera.

– Runt 80 procent av det en bankman gör i dag är tvingande åtgärder, säger han.

Stefan Henricson ser inte att det finns ett större behov av ytterligare resurser på utbildning. Banken har bra internutbildningar för regelefterlevnad och ny teknik och gör insatser där det behövs. Det svåra är att veta vad som behövs utöver det för att rusta för framtiden.

– Det är den stora utmaningen för alla enheter såväl centralt som lokalt. När den nya tekniken är här även på personalsidan parallellt med att kunden kan göra det mesta själv, hur kan vi fortfarande vara relevanta för våra kunder?

Bredvid storbankerna har en alternativ grupp av så kallade nischbanker vuxit fram i Sverige det senaste decenniet. Aktörer som Länsförsäkringar, Skandia­banken, Collector Bank, SBAB och Ica Banken står i dag för en fjärde­del av de svenska hushållens inlåning.

Marie Halling är vd i Ica Banken som under sina 15 år i branschen alltid haft en digital profil och har därmed inga egna bankkontor. Utöver bankverksamheten bedriver bolaget även försäkringsrörelsen Ica Försäkring sedan två år tillbaka. Ica Banken är inne i en tillväxtfas och ökar både i antalet kunder och medarbetare.

– I takt med att vi växer i antal tjänster till kunden så har vi behövt förstärka med mer kompetens. Vi ska bli en större aktör både på bank- och försäkrings­sidan och då behöver vi anställa fler, säger hon.

De aktörer Finansliv pratat med är överens om att det i första hand inte är traditionell bankkompetens som efterfrågas av branschen.

För att ligga i framkant jobbar Ica Banken även med den interna kompetensutvecklingen. Banken har bland annat anordnat större utbildningssatsningar inom digitalisering och man har dessutom sett till att säkra kompetens inom strategiskt viktiga områden. Robotteknik är exempelvis ett område där ICA Banken numera har intern kärnkompetens.

– Vi internrekryterade och kompetensutvecklade befintliga medarbetare. Vi vill visa att det finns möjligheter att utvecklas i vårt företag och att vi prioriterar internrörligheten, men det är också en kompetens som vi vill ska finnas internt i företaget, säger Marie Halling.

De aktörer Finansliv pratat med är överens om att det i första hand inte är traditionell bankkompetens som efterfrågas av branschen. I stället kommer framtidsjobben att finnas inom IT i takt med att bankerna blir mer it- än affärsdrivna. Flera aktörer pekar också på att det finns ett gap mellan it-sidan och de som förstår affärsmodellen där det behövs mer resurser för att samla in kundernas förfrågningar och översätta det till produkter och tjänster som kunderna vill ha.

Försäljningskompetens kommer fortsätta vara viktigt i bankens relation med kunderna, framför allt på företagssidan som fortfarande vill ha en personlig kontakt med sin bank. Den traditionella bankkompetensen är fortfarande viktig, men kommer minska i takt med att allt fler implementeringar sker på it-nivå.

I dagsläget är det dock svårt att mer specifikt precisera vad bankerna kommer satsa på. Casper von Koskulls knapphändiga information från i höstas om vilka tjänster som är i riskzonen och hur nedskärningarna kommer slå geografiskt säger något om hur svåranalyserad miljön är även för storbankernas frontfigurer.

Berit Ohlsson är ordförande i Finansförbundet i Nordea. Hon säger att det finns en ökad oro bland de anställda att bli utbytbar, inte minst efter beskedet i höstas.

Den aktör som stannar i utvecklingen kommer ersättas av andra aktörer

– Många är oroliga över att deras arbetsuppgifter kommer försvinna eller tas över av systemrobotar, algoritmer eller någon slags teknisk lösning. Det finns en oro för att man kommer blir ersatt av något slags system, säger hon och fortsätter.

– Samtidigt tror jag att de företag som inte är med på den här utvecklingen inte heller kommer överleva. Den aktör som stannar i utvecklingen kommer ersättas av andra aktörer, säger hon.

Claire Ingram Bogusz forskar på Handelshögskolan i Stockholm och har bland annat tittat närmare på hur digitaliseringen i olika led påverkar den traditionella bankverksamheten. I takt med att kunderna kan göra allt mer själva och processer automatiseras kommer behovet av personal att minska.

– Det finns ett mindre behov av många traditionella kontorsjobb, bland annat inom administration och kundtjänst. Vi ser redan att bolåneansökningsprocesser har blivit allt mer automatiserade och att pappersarbetet minskar.

– Det här är bara början. Många kommer förlora sina jobb som en direkt följd av en ökad automatisering och digitalisering. Men det kommer också skapa en massa nya yrkesroller, säger hon.

Claire Ingram Bogusz kan inte säga hur många jobb som ligger i riskzonen, men tillägger att det är »väldigt många«.

Allt hänger på hur flexibel personalen är och hur bankerna går vidare i frågan över att hitta rätt kompetens. Det sistnämnda kommer bli ett problem för bankerna, säger Claire Ingram Bogusz.

– Det finns redan en kompetensbrist inom it-sektorn i Sverige. Det betyder att om bankerna digitaliserar sig mer kommer de få svårt att hitta kompetens utanför den egna sektorn.

Ett sätt att komma runt problemet är att rekrytera it-personal från utlandet.

Enligt Claire Ingram Bogusz har bankerna redan testat det alternativet och det var ingen lyckad strategi.

– Hur enkelt är det att avgöra om en it-utbildning från ett universitet i USA eller Pakistan ger samma förkunskaper som en IT-utbildning från Uppsala universitet? Det är jättesvårt att avgöra som arbetsgivare, säger hon.

Alternativet som står till buds är att inleda rekryteringsprocesser. Claire Ingram Bogusz föreslår dock en annan lösning.

– Jag tror det är jätteviktigt att bankerna utbildar sina egna i stället för att försöka hitta de som redan har kompetensen. För den finns inte på marknaden i dag.

Ica Bankens vd Marie Halling är inne på samma spår.

– Även om vi alltid varit en digital aktör har behovet av digital kompetens aldrig varit större än i nuläget. Samtidigt är det svårt att hitta rätt kompetens och konkurrensen från de andra aktörerna är stenhård.

– Det är helt avgörande att vi hittar rätt kompetenser. Det är den som gör skillnaden i den här världen.