Finansliv https://www.finansliv.se Bank, försäkring och finans Fri, 17 Aug 2018 09:20:49 +0000 sv-SE hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.8 Jag byter tjänste­pensionsavtal – vad blir de ekonomiska skillnaderna? https://www.finansliv.se/artikel/jag-byter-jobb-och-tjanste%c2%adpensionsavtal-vad-blir-de-ekonomiska-skillnaderna/ Wed, 15 Aug 2018 09:19:41 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30674 Fråga: Jag är i dagsläget anställd på ett försäkringsbolag men ska börja på på ett annat bolag i branschen där det är ett annat tjänste­pensionsavtal. Vad är egentligen skillnaderna mellan KTP2-planen och FTP2- planen?

Anders Nilsson: KTP och FTP är väldigt snarlika. Materiellt sett finns det inte någon skillnad mellan avtalen. Ersättnings­nivåerna är på samma nivåer, och funktionen likaså. Däremot är det fortfarande olika avtal och olika förvaltare av avtalen.

Normalt sett får du ett så kallat fribrev på din tjänste­pension när du slutar en anställning. Detta fribrev kommer sedan ligga till grund för storleken på utbetalningarna när du går i pension. Man kan alltså få tjänste­pension från flera håll när man väl går i pension.

Däremot så tror jag i ditt fall att din KTP 2 kommer att samordnas med FTP 2, vilket innebär att du tar med dig dina tjänstgöringsår från KTP-planen in i FTP-planen. Samordningen administreras oftast av Försäkringsbranschens Pensionskassa, FPK, och du kan vända dig dit för mer information alternativt till FTP:s valcentral som du hittar på www.valcentralen.se.

(Svaret gavs i oktober 2017)

]]>
När chefen mobbar och kränker dig https://www.finansliv.se/artikel/nar-chefen-mobbar-och-kranker-dig/ Mon, 13 Aug 2018 08:41:48 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30574 Du kan lyssna på artikeln i ljudformat här:

Som nyexaminerad student längtar de flesta efter det första jobbet, att komma ut i arbetslivet och få betalt för all möda och slit som lagts ned under tiden på universitetet. För de flesta börjar den nya fasen i livet bra, men inte för alla.

Vi kallar honom Johan men egentligen heter han något annat. I höstas efter studierna får han sitt första jobb på ett medelstort konsult­bolag till en av storbankerna. Ganska snart märker han att allt inte står rätt till. Kollegorna är stressade, det finns knappt tid för hjälp med de enklaste frågor och var och en jobbar på sin kant. Han får snart en förklaring till den dåliga arbetsmiljön. Det är inte ovanligt att anställda blir utskällda öppet, illa behandlade och utsatta för kränkningar. Det handlar dock inte om en medarbetare eller mellanchef med taskig attityd, utan problemen går ända upp till toppen – hela vägen till vd:n. Johan upptäcker att bolagets vd kan ha ett rasande temperament och drar sig inte för att kalla en anställd för idiot eller dum i huvudet om personen »inte förstår« eller »gör fel« enligt vd:ns tycke.

Hit kan du vända dig

Enligt lag ska det finnas en handlingsplan där det framgår vilka i organisationen som kan ta emot anmälningar om missförhållanden.

Har du inte tillgång till en sådan handlingsplan kan du vända dig till:

Skyddsombudet. Har din arbetsplats fler än fem anställda ska det finnas ett skyddsombud utsett som du kan vända dig till.

Närmaste chef. Är den som missköter sig en högre chef så har din närmaste chef en skyldighet att se till att du har en god arbetsmiljö.

Facklig rådgivning. Du kan ringa till Finansförbundets och FTF:s fackliga rådgivning för att få vägledning.

– Det var inte bara anställda, utan även chefer som berättade att de blivit illa behandlade och utsatta för kränkningar av vd:n. Jag förstod att beteendet inte var en engångsgrej, det var många som blivit utsatta. Vissa klarar av att skaka av sig sånt och gå vidare, men det gjorde inte jag, säger han.

De kommande veckorna fortsätter Johans introduktion men han får fortsatt för lite stöd och hjälp.

Inne på sin tredje arbetsvecka tilldelar sedan vd:n ett antal uppgifter till Johan som de senare ska gå i genom tillsammans. Väl på genomgången börjar Johan förklara hur han lagt upp arbetet och vad han tror behöver göras framåt.

Parallellt sitter vd:n oengagerad och stirrar ned i sin mobil. När Johan pratat klart ryter vd:n till: »Är du helt dum i huvudet, hur fan tänker du?«

Efter det händer saker snabbt. Chockad över vad som just hänt ringer Johan sin närmaste chef och berättar. Han får uppmaningen att gå hem och att stanna hemma resten av veckan.

Chefen ska förebygga ohälsa

De nya föreskrifterna om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) finns hos Arbetsmiljöverket. Enligt de nya reglerna ska arbets­givaren ansvara för att:

…arbetstagarna inte får en ohälsosam arbetsbelastning. Resurserna ska anpassas efter kraven i arbetet. Att ge möjlighet till återhämtning, ändra arbetssätt eller ändra prioriteringsordning är exempel på förebyggande arbete.

…arbetstidernas förläggning inte leder till ohälsa. Risk för ohälsa finns till exempel vid skiftarbete, nattarbete, delade arbetspass och vid förväntningar på att ständigt vara nåbar. Redan i planeringen behöver arbetsgivaren uppmärksamma detta, och även se till att det finns tid för återhämtning.

…det klargörs att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen, till exempel i en policy, och att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras, till exempel hur och var de utsatta snabbt ska få hjälp.

Under tiden tar chefen upp vad som hänt med styrelsegruppen för att komma fram till  en lösning. Men det kom aldrig någon lösning. Det talas om en omplacering till ett annat projekt där vd:n inte var involverad, men vid det laget har händelsen redan satt för djupa sår i Johan.

– Det blev för jobbigt att vara kvar, jag ville bara bort därifrån och valde att lämna.

Tog du kontakt med facket eller någon annan extern part?

– Jag gjorde inte det. Allt gick så snabbt. Hade jag tagit ett steg tillbaka och haft lite mer tid att reflektera över min situation så hade jag insett att jag måste kontakta facket för att reda ut mina rättigheter och för att processen ska gå rätt till.

Vet du om styrelsen faktiskt pratade med vd:n?

– Ja, styrelsen tog upp det och tyckte att det minsta som vd:n kunde göra var att ringa och be om ursäkt. Men det har inte ringt och jag har fortfarande inte fått någon ursäkt.

Tiden efter beskriver Johan som väldigt jobbig. Han var knäckt, orkeslös och hade svårt att tänka klart och fatta beslut. Men sedan började dock saker att gå i rätt riktning igen och snart började Johan på sitt nya jobb på en av storbankerna. Han gick ned i lön och egentligen var han kanske överkvalificerad. Men chefen verkade bra, vilket var en helt avgörande faktor att han tackade ja. Han säger att han mår bra i dag, men att det som hände har satt sig som ett ärr.

– Först skuldbelade jag mig själv och trodde att det som hänt verkligen var mitt fel. Men att tänka så är ju helt galet, vilket jag har insett i efterhand. Jag tror unga människor som kommer ut på arbetsmarknaden i dag känner en enorm press att de måste leverera från dag ett när det egentligen är arbetsplatsens ansvar att lära de anställda.

Någon statistik över hur vanligt det är att anställda utsätts för kränkningar, trakasserier eller diskriminering i finansbranschen finns inte. Det behövs dock varken studier eller statistik för att slå fast att fallet med Johan inte är det enda.

Vi får regelbundet samtal från anställda i branschen som farit illa ute på arbetsplatserna.

Daniel Wallmark är ombudsman på Finansförbundet. Han säger att det regelbundet kommer in samtal till den fackliga rådgivningen från medlemmar som blivit utsatta för kränkningar, trakasserier och diskriminering.

– Tyvärr är branschen inte förskonad. Vi får regelbundet samtal från anställda i branschen som farit illa ute på arbetsplatserna, säger han.

Anna Nyberg är forskare vid Stressforskningsinstitutet och har bland annat studerat samband mellan chefers ledarskap och anställdas hälsa. Det finns studier genomförda i den norska arbetande befolkningen som visar att ungefär en tredjedel av de anställda upplever destruktivt ledarskap från sina chefer ganska ofta eller ofta.

Destruktivt ledarskap kan ta sig uttryck på många sätt. Vanligast är chefer som agerar »laissez-faire«, det vill säga inte tar sitt ansvar, duckar för konflikter och inte leder de anställda. Det minst vanliga är det som kan kallas för »tyranniskt ledarskap« alltså chefer som uttrycker sig kränkande och nedsättande.

– Att ha en chef som inte är lämpad för sin roll kan vara väldigt destruktivt, säger hon.

Att vistas i en arbetsmiljö där man blir utsatt kan innebära stor fara för hälsan. Mobbning eller trakasserier som tillåts pågå kan leda till depressioner, utbrändhet och andra allvarliga skador. Risken är att en anställd aldrig blir helt återställd och inte kan komma tillbaka till arbets­livet.

På senare år har psykisk ohälsa i arbetslivet blivit en riks­angelägenhet. Enligt statistik från Social­styrelsen insjuknade 33 000 personer 2016 i stressrelaterade sjukdomar. Det är främst unga och kvinnor som drabbas.

I takt med de skenande sjukskrivningstalen har det skett en attitydförändring.

Forskning visar att bolag som arbetar med arbetsmiljön systematiskt presterar bättre. Dessutom har det visat sig att en dålig arbetsmiljö snabbt kan bli en mycket kostsam affär för arbetsgivaren.

Irene Jensen är forskare på Karolinska Institutet och ordförande i Företagshälsans riktlinjegrupp. Hon pekar på något som kallas sjuknärvaro som är betydligt högre i dag än för bara ett par år sedan. Sjuknärvaro handlar om anställda som fortfarande är arbetsföra och som går till jobbet, men som hankar sig fram och ligger i riskzonen för att bli sjuka. Det finns ganska tydliga siffror på vad det kan ha för ekonomiska konsekvenser.

Låt säga att det finns 100 anställda på arbetsplatsen och 10 av dem har nedsatt arbetsförmåga på grund av stressrelaterad psykisk ohälsa. Det innebär ett produktionsbortfall i snitt på en halv dag i veckan per anställd.

– Det blir snabbt väldigt mycket pengar, säger hon.

För att komma tillrätta med problemen tog Arbetsmiljö­verket 2015 fram en ny föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Den nya föreskriften förtydligar att ansvaret för en god arbetsmiljö alltid är arbetsgivarens och tvingar arbetsgivarna att bland annat se över arbets­belastningen och arbets­tider. Föreskriften säger också att arbetsgivaren ska ha en handlingsplan för mobbning, trakasserier och diskriminering och ha ett system för att ta emot och hantera anmälningar.

I handlingsplanen ska det framgå vilka i organisationen som kan ta emot anmälningar. Vanligtvis brukar det vara chefer, HR-personal, skyddsombud och fackliga representanter. Flera banker har även upprättat interna visselblåsar­system där anställda kan göra en anmälan anonymt.

Vad som ska utredas är vad i organisationen som har gått fel och som gör att medarbetaren känner sig kränkt, inte om huruvida personen ifråga verkligen är diskriminerad eller inte.

Det ska också framgå hur en anmälan hanteras. Anställda ska kunna känna sig trygga med vilka som tar emot informationen och vem eller vilka i organisationen den delas med. Men viktigast av allt är att en anställd anmäler kränkningar, trakasserier eller diskriminering, och det så snart som möjligt.

Om en anmälan görs är det avgörande att arbetsgivaren startar utredningen på rätt sätt, enligt Daniel Wallmark på Finansförbundet.

– Vad som ska utredas är vad i organisationen som har gått fel och som gör att medarbetaren känner sig kränkt, inte om huruvida personen ifråga verkligen är diskriminerad eller inte, säger han.

Det står inte i föreskriften, men anställda kan i praktiken förvänta sig att arbetsgivaren tar hjälp av en utomstående part, exempelvis genom företagshälsovård eller konsulter med expertis. Anledningen är att förtroendet inom en organisation, stor som liten, snabbt kan bli skadat.

– När man ska börja utreda hur arbetsmiljöarbetet ska förändras så att det inte händer igen och återupprätta förtroendet på arbetsplatsen och inte minst hos den som blivit utsatt, då behöver man i regel en neutral part som är med. Det är väldigt svårt för alla inblandade att ha förtroende för varandra när skadan väl har skett.

Ansvaret för att utreda och åtgärda är alltid arbetsgivarens.

Hur ser det ut bland bankerna, tar de in extern hjälp?

– Alla aktörer har inte tagit in en kontrakterad partner, men det tror vi kommer behövas om man menar allvar med sitt arbetsmiljö­arbete.

Vad gör Finansförbundet för att stötta medarbetaren?

– Ansvaret för att utreda och åtgärda är alltid arbetsgivarens. Fackets roll är att bevaka att arbetsgivaren agerar. Facket och de lokala arbetsmiljöombuden har också ansvar för att komma med synpunkter på arbetsgivarens handlingsplaner, säger Daniel Wallmark.

Mats Olsson på Handelsbankens pressavdelning säger att det tyvärr förekommer fall där enskilda chefer inte lever upp till bankens krav på nolltolerans mot mobbning och trakasserier. Signaler att en chef uppfört sig olämpligt kan komma från olika håll.

– Anmälningar kan komma in direkt till personalavdelningen, via facket eller via vår incidentrapportering. Dessutom finns ett visselblåsarsystem för den som vill vara anonym, säger han.

Banken vidtar alltid åtgärder men vilka skiljer sig från fall till fall.

Den första är att alltid utreda vad som hänt. Personalavdelningen är involverad och konsulterar vid behov extern oberoende expertis, exempelvis företagshälsovården eller jurister. Målsättningen är att chefen ska utvecklas och lära sig att göra rätt. Räcker inte det och ett olämpligt eller ett mycket olämpligt uppträdande fortsätter finns ett antal vägar att gå.

Vi är måna om att försöka hitta lösningar som är bäst för båda parter, men den absolut yttersta konsekvensen kan bli att chefen får lämna.

– Det kan vara allt från ett allvarligt samtal från närmast överställd chef till omplacering eller, i allra värsta fall, att vi ser till att anställningen upphör, säger Mats Olsson.

Även Danske Bank har de senaste åren arbetat fram tydliga processer för hur banken ska gå tillväga som arbetsgivare om en anställd blir utsatt för kränkningar och trakasserier. Anställda kan kontakta sin specifika HR-partner och involvera en facklig representant om medarbetaren är fackligt ansluten. Medarbetaren kan även använda bankens vissel­blåsarsystem och om situationen kräver det kan banken även koppla in en tredje part.

Det är bankens uppgift att utreda och på ett snabbt sätt vidta nödvändiga åtgärder, säger Anna Sundblad, presschef på Danske Bank.

– Vi följer alltid upp fallet och säkerställer att problemet har upphört. Vi är måna om att försöka hitta lösningar som är bäst för båda parter, men den absolut yttersta konsekvensen kan bli att chefen får lämna.

För att förekomma problem innan de uppstår måste arbets­givaren arbeta med förebyggande åtgärder. Det ska vara tydligt att kränkningar och trakasserier inte tolereras och det är arbetsgivarens ansvar hur anställda pratar med varandra på arbetsplatsen. Ett sätt är exempelvis att kontinuerligt informera om bolagets policy på arbetsplatsträffar, i introduktionsutbildningar för nyanställda och att anordna värderingsövningar.

Om det är en chef som behandlat en kollega illa är det arbetsgivarens ansvar att utreda om bankens kompetensprofil vid chefsrekryteringar är tillräckligt bra, vad cheferna får för interna utbildningar och vad cheferna har för stöd i sin roll.

Irene Jensen menar att ett problem bakom de ökade sjuktalen är att chefer, oavsett bransch, inte har tillräcklig kunskap om den psykosociala arbetsmiljön. Med det menas exempelvis mjuka värden som hur anställda och chefer bemöter varandra och att anställda känner sig uppskattade och inkluderade på arbetsplatsen.

– Hur kan jag som chef få kontroll över vilka risker som finns på arbetsplatsen, bli bättre på att se anställda som inte mår bra och vad kan jag göra åt det? Den typen av kunskap är generellt ganska låg bland chefer i dag, säger Irene Jensen.

Det är en vanlig missuppfattning att »man måste bli psykolog« för att klara av uppgiften. Det finns väl belagda metoder att följa som chef för att få bättre koll på riskerna och hur de anställda på arbetsplatsen mår, enligt Irene Jensen.

Ett sätt är att kartlägga de psyko­sociala arbetsmiljöriskerna och stress på arbetsplatsen genom kontinuerliga medarbetarundersökningar och sedan diskutera med anställda kring riskerna och gemensamt i arbetsgruppen diskutera fram sätt att förbättra arbetsmiljön.

Swedbank är en av bankerna som har fokuserat på att utveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet de senaste åren.

Banken genomför fyra medarbetarundersökningar om året, varav två lite mindre och två mer omfattande i syfte att kunna fånga upp ohälsa och andra problem i ett tidigt skede. Runt 90 procent av medarbetarna svarar på enkäterna och målet är att det sammanvägda betyget för arbetsmiljön ska vara minst 85 på en skala om 100 för att vara godkänt. I de senaste mätningarna har resultatet legat över den nivån. Enligt Swedbanks HR-chef, Carina Strand, är den stora utmaningen framåt för att förbättra arbetsmiljön att få chefer och anställda att delta och komma med förbättringsförslag.

– Det är den största utmaningen vi har i omtaget av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Hur får vi våra medarbetare att engagera sig mer och jobba med de här frågorna? Det är de som verkligen förstår vad som behöver göras för att vi ska kunna skapa en ännu bättre arbetsmiljö, säger Carina Strand.

]]>
Vad gäller om jag lämnar arbetet i ett privat akut ärende? https://www.finansliv.se/artikel/vad-galler-om-jag-lamnar-arbetet-i-ett-privat-akut-arende/ Fri, 29 Jun 2018 06:59:48 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30666 Fråga: Min sambo drabbades av en svår olycka på sin arbetsplats och fick åka in akut på sjukhus. Jag blev uppringd av sjukhuset och lämnade min arbetsplats. Jag hann dock meddela mina kolleger och min chef om vad som hade hänt och åkte direkt till sjukhuset. Under två dygn svävade vi i ovisshet om min sambo skulle överleva. När jag kom tillbaka till arbetsplatsen fick jag en varning från min arbets­givare eftersom jag lämnat arbetsplatsen utan att ha lämnat in en ledighetsansökan. Är det bara att acceptera detta?

Henrik Cronier: Det finns en lag som heter rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Enligt denna lag har man rätt att avvika från arbetet när en akut situation uppstår. För att använda sig av denna lag som stöd till att lämna arbetet krävs att din närvaro är absolut nödvändig. Det kan handla om sjukdom eller olycksfall inom familjen. Eftersom du meddelat din arbetsgivare om vad som inträffat och din närvaro var nödvändig ska du inte drabbas av repressalier. Man har inte rätt till lön om man är frånvarande från arbetet med stöd av lagen. I vissa kollektivavtal, till exempel BAO-avtalet, finns dock möjlighet till kortare ledighet eller permission i vissa situationer, både med och utan löneavdrag.

(Svaret gavs i juni 2018)

]]>
Hon bytte bransch efter trettio år https://www.finansliv.se/artikel/hon-bytte-bransch-efter-trettio-ar/ Wed, 27 Jun 2018 08:33:33 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30613 Under juridikstudierna på Stockholms universitet drömde Astrid Steen om att jobba för FN. Trettio år senare lämnar hon chefsjobbet på Nordea för att bli affärsansvarig för filantropi, stora donationer och testamenten på Unicef Sverige. Men vägen dit var inte spikrak.

Efter studierna började Astrid Steen arbeta på deklarationsavdelningen på PK-banken.

Astrid Steens råd till den som vill ta nästa steg i karriären

• Våga ta steget!

• Har du bestämt dig – då finns det ingen anledning att vänta.

• Var inte för bekväm – det är lätt att blir kvar när jobbet är okej.

• Ta vara på tillfällen som dyker upp – du kommer inte att ångra dig.

– Jag jobbade på notariatavdelningen på PK-banken och tänkte att jag skulle vara kvar i två år. Det var i januari 1986 – sen blev jag kvar i trettio år inom bank och finans, säger hon.

Efter några år blev det flytt till Luxemburg och Private Banking. Där bytte hon till SEB, först i Luxemburg och sedan i Stockholm. När Kinneviksägda Banque Invik öppnade kontor i Stockholm 1996 var Astrid Steen med från början.

– Det var jätteroligt att starta en bank. Man fick börja från början med ett tomt skrivbord, ta in den första kunden, fixa IT-system och hitta samarbetspartners. Vi köpte in allt från fonder till kredithantering.

Efter fem år på Banque Invik blev hon rekryterad till Trevise Private Banking som sen fusionerade med Nordea. Astrid Steen följde med för att bygga upp nuvarande Nordea Private Banking som en av tre teamledare i Stockholm.

Astrid Steen, Unicef.
Foto: Oskar Omne

Hon arbetade de två sista åren fram till juni 2017 med stiftelser och kom då i kontakt med filantropi och Unicef.

Astrid Steen hade ganska länge funderat på att göra något annat, något mer meningsfullt och viktigt, när hon av en slump hittade annonsen där Unicef Sverige sökte en ansvarig för testamenten och stiftelser.

– Då tänkte jag – det där är ju min annons. Jobbet passar mig perfekt. Jag sökte och fick det.

Efter en ledig sommar började Astrid Steen på Unicef i september 2017. Ganska omgående blev ytterligare en tjänst ledig när den som var ansvarig för major donors, stora givare, sa upp sig. Astrid Steen tog över ansvarsområdet och de två tjänsterna slogs ihop.

– Det hör ihop. Jag har erfarenhet av målgruppen från banken och kan bidra med min erfarenhet. Jag talar med givaren om olika sätt att donera, du kan ge direkt eller bilda en stiftelse, skriva testamente, eller göra alla sakerna.

Sedan dess har hon varit på region­kontoret i Genève, gått en introduktionskurs och träffat medarbetare från hela världen. Plus utbytt erfarenheter med andra som jobbar med testamenten då svenska Unicef är mer inriktade på Världsföräldrar och enskilda gåvor.

– Jag är ganska ensam på Unicef Sverige om att jobba med stora givare, då är det bra att det finns ett internationellt nätverk. Jag trivs jättebra. Samtidigt är det två helt olika världar, bankvärlden jag kommer ifrån och där jag är nu, och jag håller fortfarande på och lär mig.

Mycket ansvar över både små och stora ting, från kaffemaskinen till miljondonationer.

Någon typisk dag på jobbet existerar inte. Arbetsuppgifterna är varierande och spänner över ett brett område.

– Det är både affärsutveckling och annat. En väldig blandning av arbetsuppgifter. Mycket ansvar över både små och stora ting, från kaffemaskinen till miljondonationer.

Den viktigaste uppgiften är den personliga relationen med de stora givarna, som vill veta hur det går med projekten de bidrar till, samt ordna resor för att besöka projekten och sprida Unicefs budskap. Men det är också mycket rapportering.

– Eftersom vi är en organisation där alla pengar kommer in från givare är det jättenoga med all rapportering, både internt och till Genève. Det tar en del tid men samtidigt är det jätteviktigt att vi har en glasklar redovisning.

Hon upplever att det är stor skillnad att arbeta i en idé­buren organisation jämfört med en bank.

– Alla som jobbar här har samma värdegrund, man har med sig hjärtat. Det ger en annan dimension. Alla jobbar för barnen, helt enkelt.

Själv ångrar Astrid Steen att hon inte tog steget att byta bransch lite tidigare i karriären.

– Efter tre omorganisationer på ett år, blev det för mycket fokus på annat än businessen. Då var det helt enkelt dags att ta steget. AGNETHA JÖNSSON

]]>
Kan jag bli uppsagd under pågående sjukskrivning? https://www.finansliv.se/artikel/kan-jag-bli-uppsagd-under-pagaende-sjukskrivning/ Tue, 26 Jun 2018 07:35:58 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30677 Fråga: Jag är långtidssjuk­skriven och har av mina kollegor fått höra att en omorganisation är på gång på min arbetsplats. Företaget har sagt att omorganisationen kommer leda till uppsägningar av personalen. Kan jag som långtidssjukskriven drabbas av uppsägning eller är jag skyddad så länge jag är sjukskriven.

Henrik Cronier: Pågående sjukskrivning är inget hinder för uppsägning. Detsamma gäller om du är tjänstledig, föräldraledig, har semester eller liknade.

Den viktiga frågan är om uppsägningen är sakligt grundad. Saklig grund är arbetsbrist eller personliga skäl. Sjukskrivningen eller sjukdomen i sig är normalt sett ingen grund för uppsägning. Föräldralediga har ett utökat skydd som innebär att uppsägningstiden inte börjar löpa förrän den anställde återgår/skulle återgått i arbete.

(Svaret gavs i september 2017)

]]>
Gick till startup när storbanken gjorde om https://www.finansliv.se/artikel/gick-till-startup-nar-storbanken-gjorde-om/ Mon, 25 Jun 2018 07:46:32 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30609 Fredrik Norén från Göteborg hör till dem som har sett finansbranschens digitaliseringsresa från insidan.

Efter studier på Göteborgs Universitet 2005 fick han jobb i Nordeas kundtjänst, senare som rådgivare, därefter som pensions- och placeringsspecialist och 2011 kom första kontorschefsuppdraget på Nordeas kontor i Varberg.

Under sin tid i banken hade han successivt blivit allt mer fascinerad av digitalisering och insåg att branschen stod inför en massiv förändring. Det dröjde därför inte länge innan han skulle få chansen att gå in i en helt ny, men digital roll.

– Nordea var på gång att lansera rådgivning online. Det kändes väldigt intressant, vilket ledde till att jag fick en tjänst som affärsutvecklare i banken, säger han.

Fredrik Norén jobbade sammanlagt på Nordea i 12 år, men under 2017 kom beskedet att hans arbetsgrupp stod inför en omorganisation. Förändringen var ett led i de stora nedskärningar som Nordea presenterat under hösten. De nya förutsättningarna lämnade två alternativ. Antingen kunde han jobba kvar i Göteborg med andra arbetsuppgifter, eller flytta till Stockholm där behovet fanns. Inget av alternativen kändes dock som en bra lösning och han valde att lämna banken.

Teamet har alltid sista ordet när det gäller rekryteringar i bolaget, för ingen vill ju jobba med en skitstövel.

Sedan tog Fredrik Norén ganska god tid på sig för att komma på vad som skulle bli nästa steg. Han tog hjälp av vänner och familj och även av en karriärcoach. Efter två månader fulla med möten landade han till slut hos fintechbolaget Minna Technologies. Bolaget kontaktade honom via Linkedin och efter det väntade en lång och ganska svettig anställningsintervju.

– Ett moment i anställningsprocessen var att presentera ett case inför hela personalen. Det var ett väldigt bra sätt för mig att visa vem jag är och det gav även personalen en chans att bilda sig en egen uppfattning. Teamet har alltid sista ordet när det gäller rekryteringar i bolaget, för ingen vill ju jobba med en skitstövel.

Vad är den stora skillnaden mellan att jobba i en startup jämfört med en större organisation?

– Lagandan är en aspekt, den är svårare att skapa i en större organisation än i ett mindre företag. Men även förmågan att fatta snabba beslut. Vi är 26 anställda, behöver vi bestämma något kan vi göra det på väldigt kort tid.

– Sedan finns redan vissa processer definierade på ett storföretag som inte finns i en startup. Det tror jag förvisso är en viktig anledning till att startupbolag ska kunna gå snabbt fram, att man inte låser sig vid gamla rutiner utan är beredd att delegera ansvar till anställda direkt.

Vad vill du ge för tips till andra om arbetsplatsen ställs inför en omorganisation?

–  Om du väljer att kliva av, använd tiden till reflektion för att hitta dina innersta drivkrafter. Fråga dig vad du vill på riktigt, var inte rädd att testa något helt nytt och att lämna komfortzonen. Våga också att ta hjälp av ditt nätverk och se till att kontinuerligt vårda ditt nätverk. Har du tillgång till extern coachning, ta även emot det stödet.

]]>
Trygg-Hansa blir aktivitetsbaserat https://www.finansliv.se/artikel/trygg-hansa-blir-aktivitetsbaserat/ Thu, 21 Jun 2018 08:42:37 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30617 Redan 2009 kom de första planerna på en påbyggnad på taket av det så kallade Trygg-Hansa-huset på Kungsholmen i Stockholm. Sedan dess har detaljplanen för ombyggnationen ändrats tre gånger, efter kritik från boende i området. Kritiken handlade bland annat om att påbyggnaden var för stor och skulle göra huset för dominant i stadsbilden. Men efter den fjärde revideringen har nu slutligen byggplanerna godkänts.

Huset har dock redan byggts om – invändigt. Under 2017 totalrenoverades kontoret och gjordes om till aktivitetsbaserat.

– Vårt mål var att använda vår kontors­yta mer effektivt och funktionellt samtidigt som vi ville skapa större valfrihet och flexibilitet i medarbetarnas vardag. Ny teknik, både gemensam och individuell, möjliggör vårt nya arbetssätt, säger Trygg-Hansas vd Niclas Ward.

Finanslivs undersökningar visar att en majoritet av de som jobbar aktivitetsbaserat inom bank- och försäkringsbranschen tycker att arbetsmiljön försämras. Men Niclas Ward tror att Trygg-Hansa har lyckats anpassa kontoret till medarbetarnas behov genom ett förarbete där alla medarbetare deltagit.

–  Att gå över till ett aktivitetsbaserat arbetssätt faller emellertid inte på plats bara för att vi fått nya lokaler. Vi har stor respekt för att förändring tar tid och vi är därför måna om att få löpande återkoppling av medarbetarna kring vad som fungerar bra och vad som kan fungera bättre.

]]>
Jag är vikarie – har jag förtur till nya tjänster? https://www.finansliv.se/artikel/jag-ar-vikarie-har-jag-fortur-till-nya-tjanster/ Wed, 20 Jun 2018 08:11:25 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30678 Fråga: Jag har just nu ett vikariat som löper ut först om några månader och nu söker arbetsgivaren liknande tjänster på min avdelning. Kan jag få förtur till dessa lediga tjänster eftersom jag redan jobbar på avdelningen?

Anders Nilsson: Som utgångspunkt har du inte något rätt eller förtur till en annan tjänst oavsett din nuvarande anställningsform. Däremot kan du, om du har varit visstidsanställd i över 12 månader, ha företrädesrätt till återanställning om din anställning avslutas vid utsatt datum utan att du får en förlängd anställning. Du kan då göra anspråk på lediga tjänster som ligger ute från och med en månad innan din anställning avslutas.

Du måste dock skriftligt anmäla till arbetsgivaren att du vill utnyttja din företrädesrätt till återanställning.

Det kan också finnas lokala avtal på din arbetsplats som till exempel kan ange att lediga tjänster ska utlysas internt innan arbetsgivaren går ut externt. Kontakta din lokala FTF-förening för mer information.

(Svaret gavs i augusti 2017)

Vill du få svar på din fråga? Maila redaktion@finansliv.se

]]>
Banken reser sig efter skandalen https://www.finansliv.se/artikel/banken-reser-sig-efter-skandalen/ Tue, 19 Jun 2018 08:47:38 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30594 Det har gått två år sedan Bettina Johansson blev kallad till det där mötet då allting började. Hon satt och jobbade vid sitt skrivbord på Sörmlands Sparbanks huvudkontor vid Strömplan i centrala Katrineholm. Utanför fönstret strosade shoppingsugna katrineholmare som vanligt mellan butikerna på Köpmangatan och Hantverkaregatan. Några vilade benen på stenbänkarna som omgärdar det lilla gatstenstorget framför banken.

Detta har hänt

Juni 2016. Efter en anonym anmälan om att vd Joacim Lindgren använt bankens pengar till privat lyxkonsumtion tas han ur tjänst och blir uppsagd dagen innan han ska sluta. Han polisanmäls av banken. Erik Hägglöv träder in som tillförordnad vd.

Augusti 2016. Ställföreträdande vd, vice vd, säkerhetschefen och chefsjuristen lämnar sina roller i banken utan avgångsvederlag.

September 2016. Daniel Eriksson tillträder som ny vd.

Oktober 2016. Finansinspektionen startar en utredning av banken. Samtidigt pågår ett flertal interna utredningar samt en förundersökning mot Joacim Lindgren gällande trolöshet mot huvudman.

December 2016. Bankens styrelseordförande avgår och Birgitta Johansson-Hedberg tillsammans med två ledamöter väljs på en extrainsatt årsstämma.April 2017. Ytterligare två ledamöter väljs på årsstämman, vilket innebär att hela styrelsen är utbytt. Styrelsen som satt fram till december 2016 nekas ansvarsfrihet.

Maj 2017. Daniel Eriksson slutar som vd. Erik Hägglöv utses till ny vd.

September 2017. Banken och tidigare vd Joacim Lindgren förlikas. Villkoren för förlikningen är hemliga.

November 2017. Finansinspektionens utredning visar på brister i styrning och ledning. Sörmlands Sparbank får en anmärkning och en sanktionsavgift på 12,7 miljoner kronor.

April 2018. Erik Hägglöv går i pension och Sören Schelander tillträder som ny vd. Bankens huvudmän beslutar enhälligt att inte kräva skadestånd från de tidigare styrelseledamöterna.

Plötsligt kom bankens chefs­jurist fram till Bettina Johanssons skrivbord och bad henne följa med till ett konferensrum i när­heten. Vad mötet handlade om fick hon inte veta, annat än att hon behövdes i sin roll som klubb­ordförande för Finansförbundet och personalrepresentant i Sörmlands Sparbanks styrelse.

I rummet väntade flera av bankens övriga styrelsemedlemmar med sammanbitna miner. Bettina Johansson satte sig på en ledig stol.

Under mötet fick hon veta att en anonym anställd larmat om att bankens vd Joacim Lindgren hade använt företagets pengar till privata utgifter. Larmet kom mindre än en månad innan Joacim Lindgren skulle lämna vd-posten. Det bedömdes vara så allvarligt att han arbetsbefriades.

Jag kommer ihåg att jag var både chockad och besviken.

– Jag kommer ihåg att jag var både chockad och besviken, säger Bettina Johansson.

Hon visste inte då att det hon precis fått höra bara var toppen av isberget. Att skandalen skulle växa och växa under de kommande veckorna och månaderna tills alla styrelsemedlemmar som hon nyss träffat tvingats lämna banken.

Vice ordförande Magnus Wärulf och klubbordförande Bettina Johansson. Foto: Alexander Donka

Cigarrer, viner, hotellvistelser, resor och en väldigt dyr designerväska. Detaljerna kring den förre detta vd:ns lyxliv har snurrat runt i pressen och är välkända för de flesta vid det här laget.

Joacim Lindgren sades upp dagen innan han skulle sluta på Sörmlands Sparbank, och gick därmed miste om sitt avgångs­vederlag på 9,1 miljoner kronor. Han polisanmäldes för förskingring och trolöshet mot huvudman.

Ett par månader senare fick flera ur ledningsgruppen lämna banken, däribland chefsjuristen som kallat Bettina Johansson till mötet tidigare. Även de fick gå utan avgångsvederlag.

De anställda på banken fick många frågor från kunderna i början. Genom informationsmöten, samtal och olika stödmaterial fick de hjälp med vad de skulle svara.

Sörmlands Sparbank har också ett samtalsstöd som anställda kan använda sig av. I vanliga fall krävs ett godkännande av den närmaste chefen, men det kravet togs bort under krisen.

– Man kunde själv ta den kontakten när man kände att det behövdes. Jag tror att det har hjälpt många, säger Bettina Johansson.

Många kunder har haft glimten i ögat och sagt till exempel »bjuder du på vin idag?«.

Jim Lindström var bankchef för Sörmlands Sparbanks kontor i Vingåker under krisen, och mötte många företagskunder. Personligen tyckte han inte att reaktionerna var särskilt svåra att hantera. De flesta kunde skilja mellan de personer som skandalen gällde och resten av banken.

– Många kunder har haft glimten i ögat och sagt till exempel »bjuder du på vin idag?«. Men det är klart att när samma skämt återkommer gång på gång är det inte lika roligt, säger Jim Lindström, som i dag är företagschef på Katrine­holmskontoret.

I oktober 2016 tillsatte Finans­inspektionen en utredning av Sörmlands Sparbank. Strax därefter tvingades bankens styrelse­ordförande Sven-Olov Carlsson bort vid ett extrainsatt möte. Ny ordförande blev Birgitta Johansson-Hedberg, som tidigare bland annat varit vd på dåvarande Föreningssparbanken (nu Swedbank) och vice ordförande på Finans­inspektionen.

Några månader senare hade hela styrelsen bytts ut.

– Innan jag tillträdde som styrelse­ordförande hade jag noggrant analyserat bankens situation och hade en ganska god uppfattning om vad som behövde åtgärdas både vad gäller affärsstrategi och regelefterlevnad. Jag visste att Sörmlands Sparbank har en mycket stark ställning på sin marknad och fann att banken, precis som jag trott, hade både kunniga och lojala medarbetare. Problemen fanns i styrning och kontroll på styrelse- och ledningsnivå, säger Birgitta Johansson-Hedberg i ett mejl till Finansliv.

Den nya styrelsen med Birgitta Johansson-Hedberg i spetsen krävde tillbaka pengar från de tidigare styrelseledamöterna, eftersom de fått för mycket i arvode. Alla betalade. Även den förre vd:n Joacim Lindgren skulle krävas på pengar, meddelade styrelsen.

Vid årsstämman i april 2017 nekades delar av den gamla styrelsen ansvarsfrihet, vilket är mycket ovanligt.

I samma veva besökte Finansliv Katrineholmskontoret. Det hade då gått knappt ett år sedan det där första mötet som Bettina Johansson kallades till.

Banken hade en ny vd, Daniel Eriksson, sedan drygt ett halvår tillbaka. Han var tänkt att efterträda Joacim Lindgren redan innan skandalen uppdagades. Bettina Johansson var med i rekryteringsprocessen av honom. Men eftersom Joacim Lindgren blev arbetsbefriad innan Daniel Eriksson kunde tillträda fick Erik Hägglöv, tidigare vd på Sparbanken Nord, träda in som tillförordnad vd emellan. Daniel Eriksson deltog dock i krisarbetet under sensommaren 2016.

När Finansliv träffade honom på våren 2017 sade han att banken arbetat på fel sätt tidigare och att det fanns mycket att förbättra vad gäller intern kontroll och styrning. Han påpekade också att förändringsarbetet skulle ta flera år.

Men redan innan artikeln gick i tryck slutade Daniel Eriksson.

Det har spekulerats kring om han fick sparken av den nya styrelsen. Birgitta Johansson-Hedberg nekar till det.

– Han bad att få sluta, säger hon.

Den tidigare tillförordnade vd:n Erik Hägglöv trädde in som vd i stället.

Att byta vd så många gånger på kort tid innebar stora omställningar för personalen. Men Bettina Johansson är glad över att det blev just Erik Hägglöv som tog över när Daniel Eriksson slutade.

– Det var tur att Erik kunde ställa upp som vi redan kände lite, eftersom han hade hoppat in tidigare. Han är en trygg och erfaren person, som skapade lugn för styrelsen och banken.

Det har varit tufft för många och på olika sätt.

Jim Lindström instämmer. Både han, Bettina Johansson och Birgitta Johansson-Hedberg framhåller att tryggheten också fanns – och finns – hos de anställda. Samanhållningen i banken är stark, vilket har hjälpt mycket under krisen.

– Det har varit tufft för många och på olika sätt. Men vi pratar mycket och stöttar varandra. Alla ställer upp för varandra, säger Bettina Johansson.

– Vi är i grunden en trygg organisation, många har jobbat länge inom banken och vi vet vad vår kärnverksamhet är, säger Jim Lindström.

– Medarbetarna har medverkat i förändringarna på ett fantastiskt sätt. Mangrant har man slutit upp på informationsmöten och utbildningar och oavsett roll i banken finns en väldig medvetenhet och respekt för regelefterlevnaden, säger Birgitta Johansson-Hedberg.

Under hösten 2017, några månader efter Finanslivs besök, meddelade Finansinspektionen resultatet av sin utredning. Sörmlands Sparbank hade brustit i sin riskhantering, styrning och kontroll, enligt FI. Bristerna har uppstått på grund av att den tidigare styrelsen inte tagit sitt ansvar. Det har inte funnits några rutiner för hur kontrollen av vd:ns kostnads­redovisning ska skötas, konstaterar FI. Ansvarsfördelningen har varit otydlig, och de som har haft som uppgift att kontrollera vd:ns utgifter har varit direkt underställda honom. Banken har saknat den organisationsstruktur som krävs enligt lag.

Sörmlands Sparbank fick en anmärkning och en sanktions­avgift på 12,7 miljoner kronor.

Beskedet kom inte som någon överraskning. Banken hade haft löpande kontakt med FI sedan utredningen påbörjades, och de interna utredningarna visade på samma brister. Arbetet med att åtgärda dem hade redan börjat när sanktionsavgiften kom.

Bland annat togs företagskorten bort direkt. I stället får de anställda numera använda sina privata kort och skicka in kvitton för sina utlägg.

Andra åtgärder har tagit längre tid. Delar av organisationen har omorganiserats för att göra styrning och kontroll tydligare. Flera chefer har fått söka om sina tjänster. Bankens riskkontroll och compliance (regelefterlevnad) var tidigare utlagt externt, men har nu plockats in i banken.

– Det gör att kunskap och erfarenheter stannar och sprids i banken, något som i sin tur minskar riskerna och ökar stabiliteten, säger Birgitta Johansson-Hedberg.

Omorganisationerna har påverkat alla anställda i banken, inte minst klubben. Bettina Johansson och vice ordförande Magnus Wärulf har suttit i många förhandlingar och haft mängder av samtal med medarbetare och ledning sedan krisen började.

– Det har varit mycket att göra. Vi har inte kunnat jobba så mycket proaktivt under den här tiden, utan mest hanterat akuta ärenden, säger Bettina Johansson.

Man har släppt det som har varit och vill blicka framåt. Få lugn och ro och återgå till normal verksamhet.

Hon har lärt sig mycket under resans gång. Både om sig själv och hur olika alla reagerar i en kris, och om hur man ska ta sig ur den.

Nu har det gått två år sedan det där första mötet, och lugnet börjar äntligen lägga sig över Sörmlands Sparbank. Bettina Johansson är redo att lägga allt bakom sig, komma in i vardagen igen och jobba. Hon upplever att de flesta anställda känner likadant.

– Man har släppt det som har varit och vill blicka framåt. Få lugn och ro och återgå till normal verksamhet. Ta hand om våra kunder och banken, det är vad alla vill göra.

Jim Lindström håller med. Det är inte själva skandalen som har varit jobbigast, tycker han, utan den utdragna processen som följt av den. Han tycker det är bra att hela verksamheten har granskats och förbättrats, det gör att banken förhoppningsvis står bättre rustad inför framtiden. Men nu vill han gå vidare.

– Nu har vi en ny vd, det känns bra. Nu blickar vi framåt.

Sören Schelander tillträdde som vd på Sörmlands Sparbank i april i år, när Erik Hägglöv gick i pension. Han är bankens fjärde vd på två år. Men nu ska förhoppningsvis vd-bytena bli färre. Bettina Johansson har varit med och rekryterat Sören Schelander och hon tror att han kan driva verksamheten framåt mer långsiktigt.

– Det känns jättespännande och bra, säger hon.

Ett par veckor efter att Sören Schelander tillträdde höll banken årsstämma. Där beslutade bankens huvudmän att inte kräva skadestånd av de tidigare styrelseledamöter som nekades ansvarsfrihet vid förra årets stämma. Beslutet var enhälligt.

– De juridiska bedömningar som stämman hade som underlag för sitt beslut visade att möjligheten att vinna en sådan process var liten, säger Birgitta Johansson-Hedberg.

Bettina Johansson tycker att det var ett bra beslut.

– Jag tror att alla känner att det var skönt. Vi har redan lämnat det där bakom oss, det skulle bara riva upp allt igen, säger hon.

Banken har också valt att förlikas med den tidigare vd:n Joacim Lindgren. Alternativet hade varit att gå vidare till skiljenämnd, men styrelsen ansåg att förlikning var mer fördelaktigt.

– Mer kan jag inte säga eftersom parterna förbundit sig att inte röja vad förlikningen innebar, säger Birgitta Johansson-Hedberg.

Åklagarens förundersökning mot Joacim Lindgren pågår däremot fortfarande. Det är alltså ännu inte klart om den tidigare vd:n kommer att dömas för något brott eller inte, eller om han ens kommer att åtalas.

Men Bettina Johansson går inte och väntar på svar. Banken behöver ingen dom för att kunna släppa allt som hänt, tycker hon.

– Det känns som att vi redan har gjort ett avslut och gått vidare.

]]>
Kan jag ångra min egen uppsägning? https://www.finansliv.se/artikel/kan-jag-angra-min-egen-uppsagning/ Mon, 18 Jun 2018 08:05:49 +0000 https://www.finansliv.se/?post_type=artikel&p=30656 Fråga: Jag har sagt upp min anställning på mitt nuvarande företag för att påbörja en anställning hos annan arbetsgivare. Nu verkar det som att jag inte kommer få den nya anställningen eftersom de bestämt sig för att inte anställa någon. Hur lång tid har jag på mig att ångra min uppsägning?

Henrik Cronier: Har du sagt upp din anställning så är huvudregeln att du inte kan komma tillbaka med mindre än att arbets­givaren godkänner det.

Det finns alltså ingen ångervecka eller liknande på uppsägning av anställningsavtal. Det finns vissa fall då den anställdes egna uppsägning kan återtas eller underkännas och det är om uppsägningen är framprovocerad av arbetsgivaren eller gjord muntligen i affekt och »hastigt mod«. Den situationen tycks inte föreligga så svaret på din fråga är att du inte har rätt att ångra din uppsägning. Ett tips är att prata med din gamla arbetsgivare och fråga om du kan få återkalla uppsägningen.

(Svaret gavs i mars 2018)

]]>