Chefskarusellen snurrar allt snabbare

I mitten av september förra året ber Ikano Banks styrelse sin vd Håkan Nyberg att lämna sin position med omedelbar verkan. Han hade haft jobbet i ett år. Innan dess var han vd för Nordnet.

Nordnet, som i oktober gav Håkan Nybergs efterträdare på vd-posten, Peter Dahlgren, sparken. Efter 17 månader.

Tidigare i år på Ålandsbanken har Stefan Gothenby, chef för kapitalförvaltningen och Albert Häggström, aktiechef, fått gå från sina tjänster. Ifjol var det vd-karusell på Forex. Även Handelsbanken har haft sina turer den här hösten.

Andra exempel på vd:ar som fått gå kort tid efter att  de  har börjat är Annette Henriksson på Sveland djurförsäkringar, Niclas Ward på Trygg-Hansa och Liza Nyberg på Collector.

Lena Apler, styrelseordförande och grundare av Collector, säger så här  om deras vd-byte till Finansliv:

– Det var inget personligt. Jag tycker bra om Liza. Men hon var inte rätt för oss och vi var inte rätt för henne.

Varför trodde ni det?

– Styrelsen och jag har funderat mycket på det, säger Lena Apler, men beskriver det som en kulturkrock mellan ett entreprenöriellt tillväxtföretag och en traditionell bank, som Liza Nyberg kom från.

Sådant är svårt att upptäcka »på pappret« och i intervjusituationer där allt ser rätt ut. Verkligheten är dock annorlunda med helt olika krav på ledaregenskaper, menar Lena Apler.

I Collector har det tidigare varit tre år mellan vd-bytena, då vice vd Stefan Alexandersson tog över vd-posten från Lena Apler som grundat  bolaget.

Förr var lön avgörande, du köpte över den personal du ville ha. Det funkar inte så längre.

Men att ersätta en entreprenör med en ny operativ ledare är annars det svåraste rekryteringsuppdrag som finns, säger Michaëla Berglund vd för chefsrekryteringsbolaget Michaël Berglund AB.

– Den personen är ofta väldigt viktig för personalen. Om entreprenören är kvar är det  ännu svårare, säger Michaëla Berglund, som själv tagit över vd-posten från sin pappa, bolagsgrundaren.

– Då behöver man ha en extremt öppen  dialog och känna stor förtrolighet och tillit.

Att det är en turbulent vd-situation i finansbranschen nu beror framför allt på att det är turbulent i finansbranschen. Många nya regleringar, ett stort teknikskifte och dessutom ett värderingsskifte i människors syn på jobb och ledarskap.

– Förr var lön avgörande, du köpte över den personal du ville ha. Det funkar inte så längre, säger Michaëla Berglund.

Att värderingar är viktigare öppnar för olika åsikter om hur ett bolag ska styras. Allt oftare hänvisas vi till »olika synsätt« i bolagets kommunikation om avsked. I flera av de aktuella fallen uttrycks också att den sparkade vd:n »inte nått upp till förväntningarna« på olika sätt.

Finansbranschen var länge en bransch med fast struktur och långsam kultur, men det senaste decenniet har det blivit allt hårdare regleringskrav och de senaste två åren beskriver Anna Schauman, seniorkonsult med inriktning på finansbranschen på Novare Executive Search, som »fullständigt galna«. Lägg därtill en teknisk utveckling som kastat in branschen i en transformation utan nåd, med helt nya nischaktörer, affärsmöjligheter och kundbeteenden.

Det finns en stor stress i att positionera sig och hänga med i utvecklingen.

– I en sådan tid blir styrelser mer riskbenägna. Man vet att man vill ha något annat, men kanske inte vad. Ingen vet vart machine learning tar oss. Man chansar lite, och hittar man en viktig sak man söker, som tech-kompetens, så blir man mer överseende med andra, säger hon.

– Det finns en stor stress i att positionera sig och hänga med i utvecklingen.

Det är lite symptomatiskt, tycker hon, att det är de »gamla uppstickarna« från millennieskiftet – som nu ligger i en mellanposition mellan de traditionella bolagen och dagens fintech-uppstickare – som förekommer flitigast i vd-turbulensen.

– De bolagen har extrema möjligheter att plocka från storbankerna nu, men måste göra rätt. De har viktiga positioneringsresor framför sig och är lite klämda från två håll, säger Anna Schauman.

Att byta vd ofta kan också drabba övrig personal i form av osäkerhet om bolagets inriktning, det drar ner tempot.

– Men för de flesta medarbetare är den närmaste chefen och den egna arbetsmiljön viktigast. Det räcker i allmänhet att man har förtroende för vd och ledningen, säger Ulrika Boëthius, förbundsordförande i  Finansförbundet.

Är vd en person som vacklar och motsäger företagets mål och visioner kan det tvärtom vara bra för personalen att byta.

Men hur gör man då en vd-rekrytering som håller över tid? Det är svårt eftersom utvecklingen och bolagens behov förändras fort. Men noggrannhet är en bra grund. Och brutal ärlighet i frågan om vad för typ av ledare bolaget behöver, samt en ännu brutalare självkritisk blick på sitt eget omdöme i den frågan.

– Jag undrar om de verkligen gjort analysen av bolagets verkliga behov. I de rekryteringar som gått fel där vi har varit inblandade tycker jag att vi ifrågasatt kunden för lite. Och då ligger vi ändå högt på den skalan, säger Michaëla Berglund.

– En styrelse kan också vilja mer än vad den klarar av och rekrytera en vd som matchar uppdraget, men själv inte klara att backa, säger Anna Shauman.

En vanlig förklaring från kandidater när rekryteringen inte fungerade är »Jag fick helt fel bild av uppdraget«.

Liza Nyberg, som lämnade Landshypotek bank för Collector förra hösten och nu alltså söker nytt jobb igen, påpekar att en av svårigheterna med att rekryteras till ett vd-jobb är just att man inte rekryteras av en person som är operativ:

– Hur nära en styrelse än är sitt bolag är det svårt att bilda sig en korrekt uppfattning om läget i bolaget innan man kliver in. Det tar ett år, och den tiden vill man inte riktigt ge en vd i dag, säger hon.

När rekryteringsbolagen väl har en kravspecifikation gäller det att ta grundliga och strukturerade referenssamtal både av personer kandidaten hänvisar till och andra med olika erfarenheter av kandidaten.

Det är lägre risk när du tar någon internt, du vet vad du får.

Varje kandidat bör man också träffa i olika situationer; en middag, en styrelsedragning, kanske se ett framträdande hen gör, en djupintervju när man kräver alla kort på bordet.

– De flesta berättar även det de kanske inte vill säga direkt när man frågar explicit om det finns något i bagaget som till exempel skulle kunna hamna på en löp­sedel. Det gör att de förstår allvaret, säger Anna Schauman på Novare Executive Search.

Många gånger upplevs interna rekryteringar som tryggare.

– Det är lägre risk när du tar någon internt, du vet vad du får, säger  Michaëla Berglund, och påpekar att den ofta kritiserade personkemin faktiskt är väldigt viktig i detta sammanhanget.

Enligt henne går runt 30 procent av externrekryteringarna fel.

En lösning som blir allt vanligare är interim-vd.

Det finns flera fördelar: båda parter får känna på varandra, det kan vara ett sätt att vitalisera ett bolag och fungerar det bra är det bara positivt att permanenta lösningen, det minskar dramatiken i vd-bytet.

– Interimchefssektorn växer jätte­starkt. Fler och fler väljer också den livsstilen, säger Michaëla Berglund.