Få kvinnor tar sig till toppen

Bank-vd:n upptäckte att det fanns ett stort glapp i lönerna mellan män och kvinnor på ledande befattningar i organisationen.

     Denne beordrade då alla chefer som rapporterade till högsta ledningen att lönerna skulle justeras. Manliga och kvinnliga chefers löner skulle ligga på samma nivå.
     De höga cheferna skruvade på sig, svettades lite under slipsen – ty de flesta bar slips – och gjorde sitt yttersta för att förhala det hela. De visste att de hade en del obehagliga samtal – och en hel del ifrågasättande – framför sig.
     Så inget hände. Ingen av cheferna gjorde något åt löneskillnaden.
     Då blev bank-vd:n arg – men slug. En av cheferna konfronterades.
     ”Okej, då vill jag att du vid nästa ledningsgruppsmöte redogör för de andra cheferna varför du inte har genomfört det här”, sa bank-vd:n.
     Skamset gick chefen tillbaka till sin avdelning, tog tjuren vid hornen och justerade lönerna.
     Vad chefen inte visste var att bank-vd:n gjorde samma sak – alltså krävde en offentlig förklaring – med alla de andra cheferna.
     Så gick det till när chefslönerna i den stora banken hamnade på samma nivå för män och kvinnor.
     En skröna är en historia som är så bra att det inte finns något behov av att kontrollera dess riktighet.
     Det här är en sådan. Den är inte nödvändigtvis sann, men den är bra för att den har tre viktiga budskap:
     Det första är att skillnaden mellan antalet män och kvinnor i ledande positioner inom bank-, finans- och försäkringsbranschen må vara relativt liten, men den har fortfarande sina tydliga uttryck, inte minst i lönen. Ojämställdheten lever.
     Men dessa skillnader börjar betraktas i ett nytt ljus – jämställdhet mellan könen ses i dag som något affärskritiskt. Det är det andra budskapet.
     Det tredje, sista och kanske viktigaste budet som skrönan bär med sig är att om arbetet med jämställdhet verkligen ska lyckas så krävs den allra högsta ledningens engagemang.
     Om styrelserna och ledningsgrupperna hos de företag som har ingått i Finanslivs granskning, som bygger på den finansiella informationen hos ett 40-tal företag och organisationer, skulle mötas i ett rum skulle var tredje person i sällskapet vara kvinna.
     Styrelserna hos de granskade företagen skulle stå för en något högre andel kvinnor (33 procent) medan ledningsgrupperna har en lägre andel (25 procent).
     När det gäller ledningsgrupperna är pensionsbolagen bäst (36 procent), avsevärt bättre än resten. När det gäller styrelserna visar det sig att de främsta föredömena när det gäller jämställdhet finns inom branschorganisationerna.
     Några exempel: Ganska många av kvinnorna skulle komma från Folksams koncernledning, som till 45 procent består av kvinnor.
     I granskningen når AMF:s ledning nästan lika högt.
     Handelsbanken Fonder, Agria och SPP kommer därefter med 40 procent kvinnor vardera.
     I botten ligger ledningen för SEB Fonder samt Brummer & Partners ”global executive committee”, som helt saknar kvinnlig representation.
     När det gäller styrelserna är den kvinnliga representationen god. Inte sällan väldigt god.
     Styrelsen för Handelsbanken Fonder AB består till exempel av 71 procent kvinnor. Nordeas styrelse har 63 procent kvinnor.
     Styrelserna för SEB Fonder och Sparbanken Nord noterar total jämställdhet mellan könen.

I den internationella rapporten Women in financial services, som bygger på studier av 150 stora finansiella företag globalt, framstår Sverige som ett föregångsland. När rapporten gavs ut, 2014, var antalet kvinnliga styrelseledamöter i den finansiella sektorn 20 procent. I ledningsgrupperna var 13 procent kvinnor. Betydligt lägre än i Sverige, alltså.
     I rapporten framgår också att svenska företag ligger långt över genomsnittet när det gäller kvinnlig representation. Sverige hamnar på andra plats (efter Norge) när det gäller kvinnor i ledande positioner. Närmare 30 procent är kvinnor, alltså samma siffra som Finansliv har kommit fram till.
     Även en jämförelse med andra branscher i Sverige visar att finanssektorn ligger långt fram när det gäller jämställdhet. Enligt chefsorganisationen Ledarnas jämställdhetsbarometer för 2014 består landets ledningsgrupper till 14 procent av kvinnor, alltså 11 procentenheter under finansbranschens företag.
     Känslan av att utvecklingen går framåt och jämställdheten ökar är påtaglig. Enligt Women in financial services har den kvinnliga representationen i styrelser ökat med två tredjedelar under de senaste tio åren.
     Även den kvinnliga representationen på ledningsnivå ökar, om än i ett långsammare tempo.
     Och ja, väldigt få kan blunda för jämställdheten i dag. Många talar om hur affärskritisk frågan är: vill ett företag närma sig och förstå sina kunder funkar det inte att alla chefer är medelålders vita män. Det behövs flera infallsvinklar för att en organisation ska kunna hantera de många och snabba förändringar som i dag präglar näringslivet.
     Under de åtta år som har gått sedan Sofia Falk startade företaget Wiminvest, som hjälper företag att locka kvinnor till ledande befattningar, har hon sett jämställdhet gå från att vara ett sidoprojekt, en trevlig fråga som HR-avdelningen kan förkovra sig i, till något som ligger överst på företagens agenda.
     Det har gått så långt att arbete med jämställdhet allt mer liknas vid affärshemligheter.
     Dörrarna har stängts, menar Sofia Falk, som också är en av initiativtagarna till projektet Battle of the numbers, som har samlat några av Sveriges största företag kring dessa frågor.
     – Nu börjar bolagen dra åt sig öronen, det här är en affärsstrategisk fråga, man vill inte längre samarbeta. De liknar jämställdhetsarbetet vid sin innovationsavdelning, säger hon.
     En annan trend som Sofia Falk ser är att de stora bolagen alltmer går över till att jobba med mångfald i stort i stället för jämställdhet.
     – De ser på siffrorna att det ser hyfsat bra ut. Det rör på sig. Då övergår de till att fokusera på mångfald i stort. Globalt sett är det tvärtom, där har bolagen redan en mångfald när det gäller etnicitet, ålder och utbildning, men ligger efter när det gäller kvinnor, säger Sofia Falk.

Det finns med andra ord gott om skäl för finansvärldens företag att klappa sig själva på axeln.
     Men statistiken blottlägger också en hel del svagheter. Till exempel det här med pyramiden.
     Ja, den kvinnliga representationen bland chefer i svenska företag kan liknas vid en pyramid. Långt ner i organisationen är jämställdheten hög, men ju högre upp man kommer, desto färre blir kvinnorna.
     Många företag är helt jämställda – 50/50 – på mellanchefsnivå, men inte när det gäller företagsledningen.
     Detta framgår av såväl Finanslivs kartläggning som av Women in financial services. I den del som specifikt handlar om Sverige framgår att 53 procent av de yngre cheferna i svenska företag är kvinnor.
     Liknande statistik från Finansförbundet visar att kvinnor har svårt att klättra i organisationshierarkin.
     När de högsta posterna ska tillsättas är det i huvudsak män som prioriteras.
     Varför finns denna pyramid? En vanlig slutsats är att talangerna i svenska företag bara lyckas avancera till en viss nivå innan det är dags att bilda familj. Då kommer karriärklättringen av sig, vilket påverkar kvinnorna mer negativt än männen.
     Sofia Falk är inne på samma sak.
     – Ofta säger kvinnorna själva att det funkar upp till en nivå, sedan ska man köpa huset och ha barn och mannen får ett jobb, då faller kvinnorna bort. Utmaningen är att komma tillbaka efter föräldraledigheten. Hur kan man se till att man inte tappar dem?, säger Sofia Falk och anger revisionsbyrån Deloitte som ett bra exempel.
     Där får kvinnor som är på väg ut på föräldraledighet lägga upp en plan för hur de ska kunna fortsätta sin utveckling när de kommer tillbaka.
     – På det sättet har de lyckats behålla kvinnorna och har kunnat få dem att göra karriär. Det skulle kunna funka lika bra i finanssektorn, säger Sofia Falk.

Genusforskaren Susanne Andersson, i dag verksam vid institutionen för pedagogik och didaktik vid Stockholms universitet, men som tidigare bland annat har jobbat med jämställdhet i ett projekt med Hälsinglands sparbank, konstaterar att det är en kulturfråga.
     – Ju högre status, desto fler män, säger hon.
     I hennes projekt, som har dokumenterats i boken Genusmedvetet ledarskap, har hon utgått från hur den negativa könsfördelningen kan förändras genom att könsstrukturerna på arbetsplatsen synliggörs.
     Det är inte, som man brukar säga, rocket science. Det handlar om att motstå frestelsen att rekrytera den som är lik en själv, att se handlingssätt på arbetsplatsen, vem som bekräftar vem under ett möte, var fattas besluten.
     Det handlar om att sätta på sig ett par genusglasögon och genom dem betrakta sitt eget och organisationens beteende.
     Beteenden som upprepas blir till slut norm. Om man till exempel säger ”kvinnor vill inte bli chefer” tillräckligt många gånger så blir påståendet till slut en sanning.
     – I en sådan organisation blir det svårt för en kvinna att utvecklas, säger Susanne Andersson.
     I hennes projekt var det just som i exemplet, kvinnor ansågs inte vilja bli chefer. Men då forskarna började undersöka om det verkligen stämde fann man att det bakom oviljan låg en osäkerhet om huruvida kvinnorna klarade av chefsrollen.
     Det var alltså inte en fråga om kompetens eller vilja, utan självförtroende.
     När då cheferna ändrade sitt förhållningssätt och i stället började stötta kunde de snabbt se hur antalet kvinnor som valde att licensiera sig (för att kunna utföra mer avancerade banktjänster) snabbt ökade. På så sätt höjdes kvaliteten på banken.
     – Kulturen sitter inte i väggarna, det finns inget gränssnitt mellan väggar och människor där väggar talar till människor. Det är i stället när människor jobbar tillsammans som kulturen med dess normer bestäms med uppfattningar om vem som ska värderas högt och vad som ska värderas lägre, säger hon.

Vem ska äga frågan om jämställdhet? Här svarar alla som Finansliv har pratat med i kör: högsta ledningen.
     Precis som i den inledande skrönan är det den högsta ledningen som ska driva utvecklingen. Då räcker det inte med att ha en engagerad HR-chef som brinner för jämställdhet. Risken är ändå dess arbete inte kommer längre än till en pliktskyldig mångfaldsplan.
     – Jämställdhet handlar ytterst om makt och maktrelationer. Den som har formell makt har större ansvar att jobba med frågan, att arbeta med att synliggöra genusbegränsande strukturer. Ledningen behöver vara medveten om hur den påverkar kulturen. För att skapa en genusmedveten organisation krävs ett genomgripande arbete, säger Susanne Andersson.
     Att ledningen behöver skicka ut signaler som når till hela organisationen håller Sofia Falk med om.
     – Det finns en medvetenhet hos styrelser och ledning, men det är däremot svårt att se affärsnyttan längre ner i organisationen. Det är en kortsiktig, vinstmaximerande kultur, ”vi tjänar ju pengar, varför ska vi ändra på den?”, tänker de, säger Sofia Falk, som bland aktiemäklare har mött en jargong som vanligtvis brukar återfinnas i byggbaracker, med få kvinnor och sexistiska skämt, där kvinnor fortfarande uppmanas att bära en kort kjol vid kundmöte.
     – Ska du lyckas måste du integrera det överallt. Du måste ta fram jämställdhetsmätetal. Ska du rapportera sälj, gör det med en jämställdhetsapproach. Den här linsen du har måste finnas med i alla processer, du får inte isolera den, säger Sofia Falk.

Att prata om jämställdhet är bra, att agera är bättre.
     – Det går inte att lösa det här med quick fix. Ofta blir vi inbjudna att hålla föredrag på företag. ett sådant kan vara en ögonöppnare, men om man verkligen ska uppnå förändring behöver man sätta sig ner i grupper och diskutera och se den genushämmande strukturen, säger Susanne Andersson.
     För banken, vars vd lurade sina chefer att höja lönerna, var ersättningsnivån en viktig symbol.
     Men det är inte lönen som skapar jämställdhet, menar Sofia Falk.
     Möjligheten att få vara med och påverka och utveckla sin potential, att ha en chef som ser en och tror på en – sådant är viktigt. Hon påpekar att 86 procent av topptalangerna skulle lämna ett företag om det inte matchade deras värderingar.
     – Vem som helst kan sälja försäkringar, kläder eller lastbilar, men det är företagskulturen som man ska göra sig unik med. Jämställdhet är något som dagens talanger sätter högre än lön, säger hon.