Därför misslyckas 70 procent av omorganisationerna

Misslyckandena beror främst på mänskliga faktorer, otillräckliga resurser och/eller brister i igångsättandet. Arbetsgivarna underskattar ofta hur negativt inställda de flesta människor är till förändringar och vad som krävs för att vi ska acceptera och bejaka dem.
– Det är lätt att lägga kraft och resurser på konkreta förändringsmodeller, planer och delmål. Ofta bara förutsätter man att individerna följer med och det kommer som en överraskning att de reagerar med motstånd, säger Johnny Hellgren, docent i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet, till Arbetsliv.

De som nästan alltid kommer i kläm är mellancheferna.
– Individerna behöver kanalisera sin ilska någonstans och då blir det ofta närmsta chefen som får ta den smällen. Det är ofta de som ska driva förändringsarbetet, säger Johnny Hellgren.

Han menar att arbetsgivaren måste visa medarbetarna att omorganisationen handlar om deras framtida arbete och överlevnad.
– Man måste få alla berörda att förstå att detta inte är på skoj.
– Det måste finnas en legitim, stark och bra anledning för organisationsförändringen som alla kan förstå, säger han till Arbetsliv.

51 procent av tjänstemännen i Sverige uppger att de varit med om en omorganisation de senaste 12 månaderna, enligt siffror från SCB.

6 frågor att ställa inför en organisationsförändring:

• Arbetstider – ändras arbetstiderna och påverkar det personalen?
• Arbetsmängd – klarar medarbetarna av sina arbetsuppgifter inom arbetstiden?
• Variation – ges det möjlighet till omväxling i arbetet?
• Samarbete – finns det fungerande kommunikationsvägar?
• Utveckling – finns möjligheter till utbildning och utveckling?
• Ansvar och befogenheter – överensstämmer ansvaret med befogenheterna? Och har medarbetarna rätt kunskap och kompetens för sitt ansvar och sina nya arbetsuppgifter?

(Källa: Arbetsliv)