Extra lönepotter gav resultat
Camilla Linder, Madelene Persson och sittande Gun Österberg arbetar med Lika lön på Swedbank

Extra lönepotter gav resultat

Är bankerna i mål med Lika lön-projektet? Finansförbundets avtal för 2011-2014 innebar en storsatsning på att få bort osakliga löneskillnader på grund av kön när det gäller lika arbeten. Satsningen fortsätter 2015, nu med det som kallas likvärdiga arbeten, alltså att även helt olika arbeten ska kunna jämföras. Få av storbankerna vill redovisa några siffror när Finansliv pejlar hur arbetet går. Men alla har goda ambitioner.

Text: BrittMari Lantto
Foto: Alexander Donka

Swedbank

Två extra satsningar med särskilda potter för att rätta till felaktiga löner gav resultat i Swedbank. Men i de ordinarie lönesamtalen har det gått trögt. Nu klassas de olika affärsområdena enligt en trafikljusmodell för att öka takten i Lika lön-arbetet.

384 år skulle det ta att få bort ojämställda löner med den takt i Lika lön-arbetet Swedbank hade i lönerevisionen 2012. Inför lönesamtalen fick cheferna göra en preliminär lönesättning, men resultatet var nedslående. Fördelningen av utrymmet var bara marginellt till kvinnors fördel.
     – Då togs beslut i koncernledningen om att genomföra en extra lönerevision. Den hösten fick cirka 1 000 kvinnor i fem yrkesgrupper där de största omotiverade löneskillnaderna observerats, framför allt i Retail, ett rejält påslag, berättar Per Spendrup som arbetar på Group HR och är Swedbanks Compensation Manager.

Trots mer utbildning och informationsinsatser till lönesättande chefer hände så gott som ingenting i de ordinarie lönerevisionerna 2013 och 2014. Då togs återigen beslut om en extra lönerevision 2014.
     – Denna gång gick vi igenom större grupper, och resultatet blev att 650 kvinnor fick extra påslag. Och det var inga 100-lappar det handlade om utan över tusenlappen i snitt, säger Per Spendrup.
     Även denna gång handlade det om Retail, alltså kontorsrörelsen och dess stödfunktioner. Och inte om de höga cheferna, påpekar Per Spendrup. Totalt har banken nu satsat cirka 40 miljoner per år, inklusive lönebikostnader, på att få bort osakliga löneskillnader.
     – Vi har förstås vissa mätsvårigheter, men jag uppskattar att vi väsentligt minskat osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, säger Per Spendrup.
     Att det är så svårt att få igång Lika lön-tänket på lokalplanet har arbetsgruppen diskuterat mycket.
     – Det behövs genusutbildning och ett nytt beteende, där lönerna sätts rätt från början. Vi har satsat mycket på att få en jämställd prestationsbedömning, för ingen vill ha det så här, alla tycker det är pinsamt att lönerna fortsätter vara ojämställda, säger Madelene Persson, bankens ansvarige för jämställdhet och mångfald.
     Hon menar att var och en måste börja med sig själv. Det handlar alltså inte om att plocka bort enstaka rötägg utan om att inse att vi är del av ett mönster, och att de flesta ”automatiskt” och omedvetet behandlar män och kvinnor olika. Camilla Linder, nyvald ordförande för Finansförbundet i Swedbank och Gun Österberg, som jobbar på IT och också är från Finansförbundet i Swedbank, håller med. Och lägger till:

      Det enkla svaret på varför så lite händer lokalt är att det krävs så stora summor för att få till jämställda löner i ett slag. Det är ett så stort kliv som ska till, och meningen är ju inte att män under tiden ska bli utan löneökningar, säger Camilla Linder.
     Fram till att män och kvinnor är 30-35 år ligger lönerna ganska lika, men sedan händer något.
     – Att det främst är kvinnor som tar hand om sjuka barn och arbetar deltid får konsekvenser. Chefer brukar förklara att har man varit borta mycket är det svårt att bedöma någons prestation, säger Gun Österberg.
     Gruppen har också sett att branschens statistiska kodning av löner, alltså Besta-koden, ibland är alltför grov. I alla fall förklarar många chefer de skillnader som finns med att männen ofta har ett mer kvalificerat arbete trots att mannen och kvinnan faktiskt har samma Bestakod och borde kunna jämföras som att de har lika arbeten.
     – Vi oroar oss också för att de särskilda satsningar som gjorts får en rekyl i de vanliga lönesamtalen. Om män får mer i de vanliga lönesamtalen för att kompensera, då halkar vi ju tillbaka igen. Kunskapen måste öka om den egna delaktigheten till att strukturerna upprätthålls, säger Camilla Linder.
     Alla är överens om att ingen chef i banken vill utsätta medarbetare för lönediskriminering, liksom att ingen anställd heller vill bli lönediskriminerad. Det enda sättet att förhindra det är attitydförändring, att genusglasögonen är på och att Lika lön-arbetet intensifieras. Samt att ha stenkoll på lönerevisionerna genom upprepade noggranna lokala kontroller.

     – Alla chefsled, ända uppifrån, måste veta att vi följer upp arbetet som fortsätter år efter år, och att ingen kommer undan Lika lön-frågan. Vi har infört en trafikljusmodell där affärsområdena får rött, gult eller grönt ljus utifrån hur Lika lön fungerar hos dem, säger Per Spendrup som vill se en klar förflyttning till 2017.
     Trafikljusmodellen infördes när gruppen insett att kvinnor måste få mer i reda kronor om de ska komma ikapp. Männens högre lön gör det annars svårt att ta igen försprånget. Röda enheter är de som har kvinnliga medarbetare som både i procent och i krontal får mindre påslag än männen. Gula är de som gett kvinnorna mer eller lika mycket i procent men inte i kronor, och gröna är bara de som gett kvinnor mer både i procent och i kronor.
     – Modellen ger ett viktigt signalvärde, den som är chef i ett rött affärsområde får veta av det. Modeller ger konsekvenser om man inte jobbar med frågan och samtidigt plus i kanten när man gör det. Nu har vi faktiskt inga röda chefer längre, men några gula, säger Madelene Persson.

Nästa steg är att hitta en metod att jämföra löner trots att det kanske inte finns någon man eller kvinna inom den arbetsgrupp som ska lönejämföras. Gruppen har bestämt sig för Hay-metoden, som är från USA och är ett av världens mest spridda befattningsvärderingssystem.
     – Det handlar även här om att sätta rätt lön utifrån våra lönekriterier, det vill säga arbetets svårighetsgrad, prestation och marknad. Ingen får löneökning bara på grund av att man är kvinna, säger Per Spendrup.

 

Nordea

Ännu kvarstår osakliga skillnader, Nordea är ännu inte i mål. Men många har fått bra påslag på lönen i Lika lön-arbetet.
     – Vi har gjort lönekartläggning för 2014 och efter det bestämt vilka grupper som är prioriterade 2015. Det finns öronmärkta pengar till lika lön i lönesamtalen nu i maj, och cheferna har fått reda på vilka yrkesgrupper som är prioriterade, säger Lars Lindgren som är en av Finansförbundets representanter i Nordeas Lika lön-arbete.
     Osakliga löneskillnader finns över hela linjen – alla har varit lika duktiga på att sätta fel löner, som Lars Lindgren uttrycker det. Han är rätt ny i arbetsgruppen och tycker arbetet är givande. Det har gått framåt och alla strävar mot samma mål, viljan finns där.
     – Sedan är det en sak att se och tycka till om skillnaderna på totalen. För att rätta till felaktigheter ska vi ner på individnivå på varje arbetsplats, och då blir det inte så lätt. Jag önskar verkligen att detta arbete gick fortare för det är fruktansvärt orättvist som det är nu, säger han.
     Samtidigt med att vissa lönegap täpps till kan nya uppstå, och Lars Lindgren är livrädd för att män ska ta tillbaka de framgångar projektet nått. Lönekartläggningar måste fortsättningsvis göras varje år och budskapet om att inga osakliga löneskillnader får finnas måste hamras in hos alla.
     Cecilia Westberg, teamledare på HR i Nordea och ordförande i den partgemensamma kommittén för jämställdhet och mångfald, anser också att styrgruppens arbete fungerar bra. Både Finansförbundet och Saco ingår i gruppen. Cecilia Westberg vill inte avslöja några exakta siffror, men säger:
     – Det är ganska betydande belopp som betalats ut hittills och för flera yrkesgrupper närmar vi oss målet. Samtidigt ser vi att det inte är överallt som avsatta belopp används. Vi har viss rotation på medarbetare och jobbar därför hela tiden med frågan.
     Förberedelser för att ta sig an nästa del i Lika lön pågår som bäst. Att sätta lön utifrån likvärdigt arbete innebär att en arbetsvärdering ska göras. Men det allra största jobbet handlar trots allt om att ändra attityderna, menar Cecilia Westberg.
     – Löner avspeglar den föreställning vi har om män och kvinnor. Något som blivit tydligt är att vi värderar män och kvinnor olika utifrån den potential vi anser oss se hos dem, säger Cecilia Westberg.

 

SEB

Genuskunskap, främst till chefer, är vägen framåt i SEB.
     – Engagemanget och intresset i organisationen för Lika lön är bra. Det är den stora vinsten med projektet, säger Birgitta Arvidsson-Ericsson och Annika Isenborg som är Finansförbundets representanter i Lika lön-styrgruppen hos SEB.
     Banken har under tidigare år gjort satsningar för att få bort ojämställda löner. Men man är inte i mål.
     – Genom att ta in en konsult för att säkerställt kvalitén i arbetet för lika lön visar banken att SEB menar allvar och vill komma så långt det bara går i frågan. Vi är överens om att där osakligheter har konstaterats ska pengar betalas ut och det sker också nu, säger Birgitta Arvidsson-Ericsson.
     Arbetet framåt handlar både om att inte ramla tillbaka, att hålla undan för rekylen, och att arbeta med kommunikation och fördjupa kunskapen i genusfrågor, framför allt hos chefer.
     – Det handlar om att coacha cheferna så att de inte kompenserar männen i nästa steg. Vi vill inte skuldbelägga chefer, i och med att vi kan se att problemen är strukturella. Men det gäller att göra rätt framöver, säger Annika Isenborg.
     SEB:s personaldirektör Ulf Peterson tycker att de årliga lönekartläggningarna gjort att flera viktiga slutsatser kunnat dras – som inte bara har en påverkan på lön utan på jämställdhetsarbetet i stort.
     – En av de viktigaste anledningarna till löneskillnader mellan män och kvinnor är att det finns en skev könsfördelning inom många befattningar. Detta ser vi som ett problem som vi arbetar aktivt med från ett talanghanteringsperspektiv, säger han.
     För att analysera och identifiera osakliga löneskillnader har gruppen partsgemensamt tagit fram en metod som innebär att man djupdyker på individnivå, roll för roll, med särskilt fokus på hur ingångslöner sätts och hur lönerna utvecklats över tid för kvinnor som arbetat länge i banken.
     – Vi har aktivt gått in och korrigerat löner när vi sett en ojämnställdhet i lönesättningen. Därutöver har vi arbetat fram en ambitiös utbildningsplan med fokus på jämställd lönesättning inför våra årliga lönerevisioner. Detta har resulterat i att medvetenheten ökat, och vi ser mer enhetligt satta ingångslönenivåer med endast ett mycket litet antal osakligheter, säger Ulf Peterson.

 

Handelsbanken

Att få bort osakliga löneskillnader är inget man kan bockat av som färdigt. Men i Handelsbanken har Finansförbundet och banken tagit i hand på att första delen av jobbet är avklarat med gott resultat.
     Parterna är nöjda med det genomförda Lika lön-arbetet enligt avtalet 2011-2014. Har därmed det fantastiska hänt att man är i mål, att det inte längre finns osakliga löneskillnader i Handelsbanken? Nja, bankens personalchef, Peter Magnusson, tonar ner segerglädjen.
     – Nej, detta är en evig fråga som vi fortsätter jobba med, den går inte att bocka av som färdig. Vi fortsätter göra lönekartläggningar varje år och så är det nästa steg med att likvärdigt arbete som ska genomföras. Men vi har en milsten på plats i och med att vi genomfört de åtgärder vi lovat göra, säger han.
     Det stora arbetet i Lika lön har gjorts på regional nivå i Handelsbanken. I Regionbank Stockholm är det Anne Reis som medverkat från Finansförbundets sida.
     – I höstas justerade vi lönerna för de kvinnor vi ansåg låg fel ur ett statistiskt perspektiv, säger hon.
     Hon berättar att det inför lönesamtalen hösten 2014 gick ut tydlig information till cheferna att de måste se upp så att påslagen för osakliga skillnader inte påverkar prestationspåslagen i lönesamtalen.
     – Jag kan aldrig vara säker på att alla 800 medlemmar i Regionbank Stockholm har rätt lön men jag kan känna mig tillfreds med att vi faktiskt rättat till de felaktigheter vi kunna se. Nu pågår årets lönekartläggning som även innefattar en uppföljning av det arbete vi gjorde i höstas inför 2014 års lönesamtal.

publicerad
5 juni 2015

Relaterad läsning

#Finansfredag

Finanslivs redaktörer Aron Sigblad och Anna de Lima Fagerlind om det senaste som hänt i finans- och försäkringsbranschen, vilka trender som påverkar branschen och vad Finansliv har på gång just nu. Nytt avsnitt varje fredag.
Se #finansfredag här
Nu är det bara 2 veckor kvar till Finansloppet! I år får alla som springer en fin goodiebag från Gant. Säkra din startplats NU!
Om mindre än 3 veckor är det dags för Finansloppet! Här på kontoret ligger plastbanden och väntar på att sättas upp utmed banan i skogen.
Nytt avsnitt av #finansfredag ute!! Vi snackar stigande räntor och skandalen i Sörmlands Sparbank. Länk i bio.
I september är det dags för Fintech Stockholm. Boka före den 31 maj för att få 20 % rabatt på hela din bokning. Uppge koden SUPER20. Länk i bion.
Därför får du inte skriva vad du vill på insta. ❌ Läs vårt reportage på finansliv.se Illustration: @emmahanquist
Följ @Finansliv på Instagram