Konsten att växa upp

Minna Technologies är på väg att lägga i nästa växel. På ett år ska fintechbolaget gå från start up till etablerad spelare. I dag har bolaget strax norr om 40 anställda, målsättningen är att ha runt 100 när året är slut.

– Det är en enorm utmaning och det finns mycket som kan gå fel, men jag tror att vi har lagt en bra grund, säger Jonas Karles, medgrundare i bolaget och ansvarig för expansionen när han tar emot Finansliv på kontoret i Göteborg.

Minna Technologies har byggt en mjukvara som enkelt förklarat samlar användarens abonnemang, som till exempel Netflix, Spotify och gymkortet, under ett tak med möjlighet att teckna, byta eller säga upp en prenumeration. Den stora tillväxten har kommit det senaste 1,5 åren och Minna samarbetar nu med storbanker som Swedbank och Danske Bank. Jonas Karles menar att det finns ett stort sug på innovation bland banker i Europa, men även i USA och i Australien där allt fler öppnar upp för samarbeten. Anledningen till bolagets hårda offensiv beror helt enkelt på att marknaden nu är mogen.

– Att springa snabbt nu tror vi kommer ge den högsta möjliga avkastningen. Inte bara ekonomiskt utan även genom mer värde till kunderna och till användarna.

För att finansiera satsningen tar Minna in kapital – uppbackade av en ännu okänd finansiär.*

– Det är kostsamt för oss att ta en ny marknad, men det finns en stor uppsida. Det är Europa som är fokus för 2019 och framåt.

Minna har byggt sin organisation kring autonoma team. Det innebär att varje team är oberoende från varandra och betraktas som en egen startup som har en egen budget, egna mål och vd. Ovanpå det finns en gemensam bolagsstrategi och vision och en bolagsledning som håller ihop organisationen.

I takt med att bolaget nu växer finns ett antal kärnvärden som bolaget vill behålla, det lilla teamet har hög prioritet.

– Att skala är ett nödvändigt ont. Vårt svar är att inte skala upp. Istället vill vi behålla det lilla teamet och multiplicera det. Att behålla den strukturen är vår stora utmaning, säger Jonas Karles samtidigt som han visar oss runt.

Kontoret är inrett i typisk startup-anda. Discokulor i taket, framdukat DJ-set och snart stiger doften av poppade popcorn. Fredagstraditionen »Demo session« ska snart köra i gång där teamen visar upp vad de jobbat med under veckan.

Varje team har ett eget rum och ett eget mötesrum. I anslutning till kontorsytorna finns ett antal gemensamma mötesrum.

Varje rum är behovsanpassat och därför noggrant utsmyckat utifrån sitt specifika syfte. Ett rum kallas »det orientaliska rummet« och är en korsning mellan Marrakech, Nairobi och Dubai. Rummet fungerar dels som social yta, men det hålls även informella och formella möten här. Vidare passerar vi »kreativa rummet«, »tysta rummet« och »beslutsrummet«. I det sistnämnda finns diverse verktyg, bland annat timglas, schackbräde och tärningar, som kan vara behjälpliga för att snabbt komma till avslut.

Det har tagit tid att skapa den här kontorsmiljön. Samtidigt blir inte Minna Technologies kvar speciellt länge till. Ett nytt hyresavtal är på gång, vilket innebär att bolaget går från 450 kvadratmeter till 1 400 kvadratmeter.

– Det är görbart att bygga ett hem på 450 kvadratmeter, men den här utmaningen blir desto större, säger Jonas Karles.

Varje vecka genomför bolaget anonyma medarbetarundersökningar och mäter bland annat bolagets ledarskap, organisation, engagemang, teamkänsla och medarbetarnöjdhet. Just nu mår Minna Technologies väldigt bra, enligt Jonas Karles. Samtidigt har resan dit varit långt ifrån spikrak. Som tuffast var det när bolaget skulle gå från sju till tolv personer.

– Vi hade kunder som vill köpa vår produkt, vi hade massiv kapital­anskaffning från Swedbank och massor av kandidater som ville hoppa ombord. Men det spelade ingen roll, det var inte värt det, säger Jonas Karles.

I takt med att bolaget blev större slutade något att fungera. Det var inte som förr och det var samtidigt svårt att sätta fingret på var felet låg. För att komma till botten med problemet satte Minna totalt rekryteringsstopp i tre månader. Dittills hade bolaget rekryterat 1–2 personer i månaden.

– Att vänta tre månader var ett högst strategiskt beslut. Det hade stor resultatpåverkan, men ingen av oss som är med och driver det här bolaget och som fattar de här besluten skulle tveka att dra i den handbromsen igen. Det är ett löfte vi har gett och det vet alla om.

Uppehållet gav flera viktiga insikter men som kokades ned till ett gemensamt begrepp: internkommunikation.

– Grunden för att skala en verksamhet handlar till mycket stor del om företagets kultur och värderingar, då är riktigt bra internkommunikation helt nödvändig.

– Vi behövde komma tillbaka till kärnan, börja definiera saker och bygga en riktigt bra grund där de anställda får ta mycket ansvar. När alla kände sitt varför och visste vad de skulle göra, då kunde vi köra igen, säger Jonas Karles.

Ett mål med omtaget var att skapa friare ramar för bolagets anställda.

– Vi brukar säga think it, buy it, alltså tänk på det, köp det. Senare fick vi lägga till att ta ansvar för det. Så arbetar vi nu och jag tycker det representerar väl hur vi bygger beslutsprocesser i bolaget. De autonoma teamen har frihet att göra vad de vill inom sina områden samtidigt som ledningen säger åt vilket håll vi ska.

Värdeord är en känsla, något du känner när du kommer in. Ett av våra värdeord är entusiasm, men om du inte känner dig entusiastisk när du är på jobbet så finns det inte.

En annan åtgärd var att bestämma vilka värderingar som ska gälla på företaget. En del av det arbetet handlade om att definiera värdeorden. De hänger dock inte några värdeord på väggen på kontoret.

– Värdeord är en känsla, något du känner när du kommer in. Ett av våra värdeord är entusiasm, men om du inte känner dig entusiastisk när du är på jobbet så finns det inte.

– Vi vill bygga en produkt som når ut till miljontals användare och vi vill bygga en arbetsplats som är något utöver det vanliga. Då tror inte jag på att sätta värdeord på väggarna, säger han.

Enligt Jonas Karles är första steget att prata om värdeorden för att de ska kunna sätta prägel på sin arbetsplats. Varje vecka träffas teamen för att sätta värdeorden i en kontext utifrån situationer som hänt under veckan. På alla arbetsbord ligger också post it-lappar som personalen kan använda för att ge varandra konkret feedback när en kollega agerat på ett sätt som rimmar positivt med värdeorden. Nästa steg är att låta värde­orden påverka hur de anställda agerar i vardagen, något som är en stor utmaning.

– I varje team har vi något som kallas för team-principer. Ett av teamets värdeord i ledningsgruppen är caring (omtänksamhet) och en av våra principer är att »när du hämtar kaffe, ta en kopp till dig och en till din kollega«. När vi hämtar kaffe gör vi det med en caringmentalitet. Det här är långt ifrån floskler, utan något väldigt konkret.

– När jag sitter vid min dator ska jag veta vad caring betyder i vårt team. Det är där magin ligger som får oss att involvera oss i arbets­livet, inte att sätta upp värdeord på väggen.

Värderingarna spelar en tydlig roll även i ansökningsprocessen. Kandidater utvärderas inte bara på kompetens och erfarenhet, utan också hur väl de matchar företagets värdeord. Sedan starten av Minna har bolaget intervjuat runt 350 personer och man är »extremt kräsna«, enligt Jonas Karles. Anledningen att värde­orden får ta stor plats i rekryteringarna har att göra med ett begrepp som i start up-världen kallas »de första 50« (the first 50). Inom den här gruppen finns möjligheten att skapa kulturbyggare, menar Jonas Karles.

– Det är något speciellt med de första 50. Tittar man på företag som Facebook, Google eller Spotify har den gruppen skapat något väldigt unikt och många har väldigt spännande positioner i dag. Personerna behöver nödvändigtvis inte sitta i ledningsgruppen, men de får ofta driva väldigt spännande förändringsprojekt, de får bestämma mycket och har stora mandat.

Vi har 10-årskontrakt med alla anställda, så det är lugnt.

– Vi anställer personer för deras kompetens och de resultat de kommer skapa, men vi anställer också på personlighet. Vi tror att personen kommer vara en kärna och en av grundstenarna i vårt bolag. Det räcker inte att prestera, man behöver också vara en kulturbyggare.

Jonas Karles svarar med ro hur han ser på risken att nyckelfigurer så småningom lämnar företaget.

– Vi har 10-årskontrakt med alla anställda, så det är lugnt.

Hur menar du?

– Vi är ingen vanlig arbetsgivare. Vi vill ha in kompetenta medarbetare, men de måste också ha rätt engagemang och se Minna som sin framtida arbetsplats. Vi vill bygga djupa grejer som spelar roll för människor på riktigt och då får man vara med på upp- och nedgångar. Givetvis är det inte lagligt att ha 10-årskontrakt, men vi säger alltid det i intervjuerna för att visa vårt tankesätt.

Jonas Karles säger att Minna kommer misslyckas på flera punkter i satsningen, men att bolaget är bättre rustade den har gången och har lagt en stabil grund med djupa relationer. Två gånger om året åker företaget iväg tillsammans på teambuilding och varannan vecka träffar respektive chef sina anställda för ett så kallat »heart to heart-samtal« där ämnet är fritt. Jonas Karles kommer in på vikten av ett begrepp som kallas »de fyra T:en« (tid-tydlighet-trygghet-trivsel).

Vi är ingen vanlig arbetsgivare. Vi vill ha in kompetenta medarbetare, men de måste också ha rätt engagemang och se Minna som sin framtida arbetsplats.

– Tid skapar tydlighet i takt med att man förstår varandra. Tydlighet skapar trygghet och trygghet skapar trivsel. Jag tror att vi har lyckats tänka proaktivt, gjort oss sårbara från början och byggt förtroendekapital innan vi har behövt ta ut det. Allt har inte varit smärtfritt och vi har behövt ta ut förtroendekapital från varandra, men det har vi kunnat göra därför att vi har byggt upp en relation som går djupare än arbetet.

Historiskt har Minna varit i behov av teknik och IT-kompetens. I nuläget står klassisk bankmannakunskap och försäljningskompetens i fokus.

– Vi har gjort några riktigt lyckade rekryteringar från storbanker som Nordea, Swedbank och Danske Bank. Vi letar efter folk som kan hjälpa affären. Dels säljare, men även affärsutvecklare som är med och stöttar i säljprocessen.

En naturlig konsekvens för många tillväxtbolag är att etablera sig utanför Sverige. Enligt Jonas kommer Minna vänta så länge som möjligt med att öppna nya kontor.

– Vi är ödmjuka inför att det sannolikt kommer krävas lokal närvaro för att komma in på de största bankerna i Europa. Jag tror inte vi kommer ha kontor i Stockholm, utan snarare i Frankfurt, Paris eller London.

– Det går inte callcentra Lloyds i London, även om vi har försökt det också.

Kommer Minna ha 100 anställda vid årsskiftet?

– Som bäst kan vi vara 100 personer, men det är det är inget egenmål. Det är en konsekvens av vi kommer behöva sälja därför att många vill ha vår produkt. Målsättningen är alltid att ha en hållbar tillväxt. Ska vi välja mellan att hitta nya anställda eller ta hand om de vi har, väljer vi alla gånger de vi redan har.

*Några veckor efter Finansliv träffat Minna Technologies blev det klart att Minna stänger sin kapitalrunda på 60 miljoner kronor, där Zenith Group,  Visa och Swedbank gått in som investerare.