Här letar branschen efter talangerna

Överallt och hela tiden. Så kan man sammanfatta finansbranschens rekryteringsstrategi efter en rundringning till stora och små företag och rekryterare, som samständigt konstaterar: det är kandidaternas marknad.
– En tredjedel av de som söker via oss har sett annonsen på Linkedin, säger Magnus Holmqvist, chef för talangrekryteringen på rekryteringsföretaget Amendo.
Det är en betydande andel. Annars det övergripande budskap Finansliv får att det inte finns en huvudkanal längre, utan många. Och att rekrytering allt mer handlar om att bygga långsiktiga relationer, förutom att få en plats tillsatt just nu.
– Vi jobbar väldigt brett och använder alla metoder som finns, konstaterar Jeanette Almberg, personaldirektör på SEB och nämner rekryteringsfirmor, trainee-program, mässor, universitets och högskolors arbetsmarknadsdagar, rekommendationer och kontakter, annonsering.
– Men vi går ifrån traditionell platsannonsering och jobbar mer med sociala medier.

Med 15 000 anställda i koncernen har SEB ett ständigt rekryteringsbehov inom många funktioner. De har dock ett gemensamt:
– Vi söker människor som verkligen vill lära sig nytt. I och med att vi söker folk till så många olika roller jobbar vi mycket med universitet och högskolor för att göra folk nyfikna på finansbranschen.
Extra viktigt blir det när bolaget behöver nya yrkeskategorier som tidigare inte sett finansbranschen som sin arbetsmarknad, till exempel kvantfysiker och user experience-specialister. Och de blir allt viktigare.

Överallt och hela tiden. Med ett undantag, enligt Jeanette Almberg: De jagar inte aktivt bland personalen hos konkurrenterna.
– Vi vill ha gott rykte i hela finansbranschen, säger Jeanette Almberg.
En annan strategi är att leva upp till ambitionen att vara en väldigt bra arbetsgivare, en strategi som många talangjagande bolag funnit framgångsrik.
– De vi vill anställa ska själva vilja hitta oss.

Att kunna erbjuda många typer av tjänster är en fördel. För studenter kan till exempel extrajobb i kundcenter i deklarationstider bli en väg till fast anställning i banken. Att anlita  bemanningsbranschen kan också vara ett sätt att rekrytera, förutom att lösa ett tillfälligt behov.

Magnus Holmqvist på Amendo bekräftar SEB:s arbetsmetoder. Amendo jobbar om möjligt ännu bredare.
– Runt en tredjedel av vår trafik kommer via Linkedin och den andelen ökar. Alla våra rekryterare har en recruiter licence där så att de kan söka efter intressanta profiler där. Sedan går man igenom intressanta kandidater med kunden och ser om det är några man ska kontakta. Det är vanligt, den möjligheten fanns inte för tio år sedan, säger han.
Men allt är inte Linkedin.
– Vi investerar även mycket i nischade tidningar, jobbsajter samt digital annonsering. Och står på mässor och arbetsmarknadsdagar för att sälja in oss som arbetsmarknadsaktör och våra kunder som arbetsgivare.

Allt mer vikt läggs vid att långsiktigt nå framtidens medarbetare, skapa en relation med dem som inte bara varar i nästa rekryteringsuppdrag utan växer till en professionell respekt som varar genom ett arbetsliv. I en transparent värld har relationen ersatt exklusiviteten som konkurrensmedel.
– Förr kunde rekryterings bolag sälja in sig på en stor cv-databas, men i dag är ingenting längre exklusivt. Allt finns på Linkedin, säger Magnus Holmqvist.
– Och vi måste allt mer leta upp kandidater. Just nu är det kandidaternas marknad.

Jeanette Almberg bekräftar den långsiktiga ambitionen i personalpolitiken. För att nå de unga har SEB samarbeten med bolag som Universum och 4Potentials.
– Vi gör gemensamma evenemang och de ser till att vi är med i dessa sammanhang. Vi jobbar mycket med att bygga relation med bra personer.
Med tanke på denna ”kandidaternas marknad” ökar också betydelsen av att behålla den personal man redan har.

Enligt en färsk undersökning från just talangnätverket 4Potentials kan personaltapp på viktiga medarbetare påverka företags vinst och omsättning med upp till 30 procent. Att få personal att stanna kräver också sitt arbete. Framför allt i form av närvarande ledarskap. De viktigaste faktorerna för att den så eftertraktade gruppen ”talanger” ska stanna på företaget är utmaning och ansvar, därefter kommer företagskultur och ledarskap. Till väldigt stor del mjuka värden alltså, till skillnad från yuppie-erans bonus- och tjänstbilsförmåner.

Ett personligare tilltal, att så att säga förmänskliga sitt företag och sina tjänstebeskrivningar var ett grepp hedgefonden Lynx tog till inför en rekryteringsperiod för ett par år sedan. De lät intervjua tio medarbetare med olika tjänster om vad de gör på jobbet och hur det är att jobba på Lynx. Intervjuerna resulterade i personporträtt på medarbetarna – och tjänsterna – som publicerades på den egna sajten.
– Oavsett vilken tjänst man är intresserad av kan man klicka sig in där och läsa om någon som gör det de själva kan komma att göra, säger Svante Bergström, vd.

Lynx med omkring 70 anställda, har vuxit kontinuerligt sedan starten 1999 och känner sig som något av en udda fågel i branschen.
– Allt vi gör baseras på statistik och matematik. Vi är fem förvaltare men det är våra matematiska modeller som styr investeringarna.  Vi förvaltare ägnar oss åt att bestämma vilka modeller vi ska använda istället för att diskutera konkreta investeringsbeslut, säger han.
Det gör att Lynx snarare anställer ingenjörer, statistiker, matematiker på hög akademisk nivå än ekonomer. Svante Bergström beskriver bolaget som ”icke-finansigt” utan flotta kostymer och tolvtimmars arbetsdagar.
– Det liknar mer en akademisk miljö där folk kan jobba i fleråriga projekt med research och matematiska modeller.

När de söker folk från KTH, snarare än Handels, måste de förklara att de inte är ett traditionellt finansbolag.
– Då tror jag att våra profilintervjuer är en nyckel. De sökande kan se att de som jobbar här är ungefär som de själva, säger Svante Bergström.
– Det funkar så till vida att vi har rekryterat 10 personer i år och vi är väldigt nöjda med dem. Man får lättare en uppfattning om ett företag genom att läsa om folk som jobbar där, det är dem man kommer att jobba tillsammans med. Det är ett personligare sätt att beskriva verksamheten. Och inte bara för folk som söker jobb utan även för kunder som vill veta mer om vår firma och kanske investera hos oss.

Text: Ulrika Fjällborg

Här väljer kandidaterna sina rekryterare

Genom att vända på maktbalansen vill Niklas Lerner öppna headhunting-arenan för alla. I Instacruit väljer kandidaterna sina rekryterare istället för tvärtom.

– De bästa på marknaden och sitter redan på bra jobb, men de kan vara nyfikna på att hitta nytt. Det sitter otroligt många människor på jobb där de inte trivs. Men det är ett heltidsjobb att söka jobb och vi vill sänka den barriären, säger Niklas Lerner, grundare till bolaget.
Han är norrman, uppvuxen i Sverige, nu bosatt i Oslo. 2013 släpptes Instacruit i Norge och 2015 i Sverige.

Niklas Lerner har vänt rekryteringsprocessen och lagt makten hos kandidaterna. I Instacruit registrerar kandidaterna sin profil, men inte bara med sin historik. Minst lika viktigt är informationen om vad för jobb  de vill ha.
– Vi är inte en cv-databas där kandidaterna berättar sin historik, de berättar också om sina framtidsplaner, vad som är deras nästa steg, säger Niklas Lerner.

Sedan matchas de mot de rekryterare som är kunder till appen och väljer själva att kontakta de rekryterare de vill ska se dem. Enligt Niklas Lerner är många som lagt in sig i appen trötta på att bli nerlusade av irrelevanta och vaga erbjudanden och att lägga er tid och förhoppningar på sammanhang som inte leder någon vart.
– Vill man ha med de bästa, de passiva kandidaterna, måste man göra det på deras villkor. Det första de frågar oss är ”Vem kan se mig?”. Vi ger dem hundra procent trygghet och kontroll över sin information.

Instacruit är fortfarande ett litet startupbolag. Där finns 10 000 kandidatprofiler och de har ett hundratal rekryteringsbolag samt 300 enskilda headhunters som kunder. Kunden betalar en månatlig licensavgift för att vara tillgänglig för kandidaterna.

När kandidaten skickar en kontaktförfrågan till bolaget svarar rekryteringsfirman och de kan inleda en dialog.
– Många kanske på sikt vill ha ett nytt jobb, men inte just nu. Vi uppmanar dem att ändå starta relationerna nu. Det kan bli ett sätt att slippa söka jobb när man får många nya kontaktvägar, säger Niklas Lerner.
Han vill tona ned headhuntings rykte som något ”bara för de bästa”:
– Det är inte fallet längre, vi vill öppna upp denna lite stängda bransch för alla och skapa en marknadsplats som faciliterar det enkla mötet mellan kandidater och rekryterare.