Så mäts din personlighet vid jobbsöket

Tidigare avgjorde personkemin, formella meriter och bakgrund ofta vem som anställdes. I dag har användandet och förståelsen för psykologiska tester ökat på bred front. Framför allt handlar det om att internet gjort det billigare och enklare. Den som söker ett jobb sitter helt enkelt hemma framför datorn och gör testerna. Samtidigt finns det en omfattande och ökande forskning kring testerna.

– Olika studier i både svensk och utländsk forskning visar att psykologiska tester ger mer värdefull information i en rekryteringsprocess än till exempel referenstagning och ostrukturerade intervjuer, säger Jakob Andrén, legitimerad psykolog och vice vd på konsultföretaget Cut-e, specialiserat på arbetspsykologiska tester via internet.

Bilden bekräftas av Johnny Hellgren, docent vid psykologiska institutionen på Stockholms universitet. Han anser att den traditionella rekryteringen i grunden varit partisk och ofta klampat in på omedveten diskriminering. Men om processen standardiseras och alla sökande testas efter samma mall blir den mer opartisk.

– Ju mer subjektiva bedömningar som tas bort, desto större mångfald. Testerna är helt neutrala och tar inte hänsyn till kön, ålder och utseende, säger Johnny Hellgren.

Allra vanligast i dag är begåvningstester och personlighetstester. Frågorna är standardiserade och görs via nätet under tidsbegränsning. Den sökande får en inloggning och instruktioner om upplägget för det aktuella testet. Personen väljer själv när det är dags att trycka på startknappen och ett tidtagarur på skärmen håller koll på tiden. Mellan testerna går det att hämta andan, men det viktiga är att inte sitta och fundera för länge över svarsalternativen.

Långsiktigt, är det bra eller dåligt med en ökad tilltro till tester?

– Jag tror det är bra och minskar diskriminering när människor bedöms enbart utifrån sina egenskaper och inte utifrån namn, hudfärg, kläder eller kroppsstorlek, säger Johnny Hellgren.

Både han och Jakob Andrén lyfter också fram tidsvinsten med tester. När det är dags för det personliga mötet med rekryteringsfirman eller rekryterande chef, går det utifrån testresultaten att ställa relevanta frågor som är kopplade direkt till den sökandes person.

Samma uppfattning har Anna Kihlén, HR-specialist på livförsäkringsbolaget Skandia, som betonar att testerna är ett viktigt komplement till helhetsbedömningen av den sökande. Hon tycker också att det är viktigt att bara de områden som är relevanta för den aktuella tjänsten ska testas.

– Det viktiga är att tänka igenom varför testet görs så att det upplevs som betydelsefullt för båda parter, säger Anna Kihlén.

Hur är det då, testas alla i dag? Nej, långt ifrån. Lite förenklat uttryckt går testerna oftast hand i hand med utbildningsnivå och ansvar. Högre tjänstemän och chefer testas nästan alltid medan det är mer ovanligt längre ned i hierarkierna.

Oftast testas personerna efter en första urvalsprocess. En annan variant är att testa personerna redan innan de ens får söka tjänsten. Metoden kallas screening och används av företag som har många sökande och genomför många rekryteringar, till exempel i den offentliga sektorn och detaljhandeln. Då måste den intresserade göra ett test och först därefter få klartecken om det överhuvudtaget är aktuellt att skicka in en ansökan.

– Internet gör det möjligt att testa betydligt fler kandidater och det ersätter cv-gallringen. Det gör att rekryteringarna går snabbare och kostar mindre, säger Jakob Andrén.

Karl-Johan har testats grundligt

Karl-Johan Werner vet numera att han har en stark analytisk förmåga och goda ledaregenskaper. Det har flera personlighets- och begåvningstester visat. 

Karl-Johan Werner är civilekonom med 15 års konsulterfarenhet från stora bolag. Hans väg till den eftertraktade chefstjänsten på Skandia inleddes när han träffade en Skandia-medarbetare på en fest, och sedan kallades till ett möte där båda parter fick presentera sig.

– Jag träffade även HR-avdelningen som tittade på mina ledaregenskaper och därefter blev jag kallad till ett headhuntingföretag för ett personlighetstest.

Karl-Johan Werner fick en inloggning och gjorde både begåvnings- och personlighetstest via nätet.

– Det var oerhört omfattande och dessutom under tidspress. De två andra tester jag har gjort tidigare har inte alls varit så omfattande.

Efter tre dagar var det dags att träffa rekryteringsbolaget. Först fick Karl-Johan Werner träffa en konsult och gå igenom resultatet. En genomgång som mest skulle slå fast att han uppfyllde de krav som tjänsten krävde. Därefter var det dags att gå igenom hans personlighet.

– De målade upp olika scenarier som jag fick kommentera. Det märktes tydligt att de fått en bild av var mina utvecklingsområden fanns.

Han tror inte att någon arbetsgivare lämnar över beslutet för en rekrytering till ett rekryteringsbolag. Hans uppfattning är att det framför allt handlar om en opartisk granskning.

– Om testet hade visat något helt annat än Skandias bild av mig hade det kunnat sätta käppar i hjulet. Men jag tror inte att de hade skickat dit mig om det funnits frågetecken kring min person.

Däremot upplevde Karl-Johan Werner att de fortsatta intervjuerna efter testerna blev mer relevanta och nyanserade. Han har även gjort ett personlighetstest i samband med en chefsutbildning plus ett internt test på Skandia. Och han har ett tydligt råd.

– Var ärlig i svaren. Det blir bara fel om du försöker anpassa dig efter någon annans förväntningar.

Sedan i september förra året är Karl-Johan Werner chef för kundinsikt inom Skandia, en avdelning med sju medarbetare som bland annat ansvarar för kund- och omvärldsanalys. Han är i grunden positiv till arbetspsykologiska tester, som han tycker innebär en opartisk kvalitetskontroll.

Men han kan också se en svaghet med tester.

– Risken för att man förlitar sig lite för mycket på dem, att de blir en absolut sanning. Jag tycker att de är ett komplement.