Gå direkt till textinnehållet
Foto: Istock

Färre kvinnor i bankernas ledningar

Undersökning Andelen kvinnor i finansbranschens styrelser ökar något, men minskar i ledningsgrupperna. Det visar Finanslivs nya jämställdhetsundersökning. ­Fortfarande saknar samtliga storbanker en jämställd ledning.

Finanslivs undersökning av jämställdheten i 26 banker och finansbolag visar att andelen kvinnor i styrelserna är i snitt 38 procent. Det är en liten ökning mot undersökningen som gjordes för drygt ett år sedan, då andelen var 37 procent. I ledningsgrupperna har andelen kvinnor däremot minskat. Där ligger snittet på 38 procent, mot 39 procent vid förra undersökningen.

– Det är svårt att förstå varför det går så trögt. Bolagen ligger och tangerar den där 40-procents gränsen, där de inte kan bli ifrågasatta längre. Det är konstigt att man inte gör en rejäl ansträngning för att komma över den spärren, säger Ulrika Boëthius.

Undersökningen visar att samtliga storbanker saknar en jämställd ledning, precis som vid förra undersökningen. SEB har 36 procent kvinnor i sin ledningsgrupp, Nordea och Swedbank har 33 procent och Handelsbanken 30 procent. Handelsbanken är den enda storbanken med kvinnlig vd.

– Bankens målsättning, att uppnå och behålla en jämn könsfördelning i alla delar av banken, kräver uthållighet och ett ständigt fokus på frågan. Vi lägger särskilt fokus varje chefs ansvar att identifiera, inspirera och utveckla nya chefer med olika kön, bakgrund och erfarenhet, säger Sandra Åkerfors, chef för rekrytering och mångfald på Handelsbanken.

Maria Hamstedt, SEB. Foto: SEB

– För SEB:s del har vi i dag överlag en god balans mellan män och kvinnor bland våra medarbetare, men på högre chefspositioner ligger vi fortfarande under vårt långsiktiga mål. Vår förhoppning är att vi genom vårt inkluderings- och mångfaldsarbete, till exempel arbetet med att öka andelen kvinnor på chefspositioner, snart kan nå vårt mål om en balans mellan män och kvinnor bland högre chefer och i ledningsgruppen om 50/50, plus/minus 10 procent, säger Maria Hamstedt, chief inclusion & diversity officer på SEB.

Nordea har minskat andelen kvinnor i sin ledning, från 36 procent vid förra undersökningen till 33 i år. Det beror enligt banken på att ledningen har utökats med en medlem, compliance-chefen Jamie Graham (man).

– Vi arbetar strukturerat för att nå en lika bra könsbalans i de högre chefsleden som vi har i hela medarbetarstyrkan och i den totala chefsstyrkan. Vi är ännu inte där vi vill vara, men vi förflyttar oss i rätt riktning, säger Mikaela Grönlund, presskommunikatör på Nordea.

När det gäller storbankernas styrelser ser fördelningen bättre ut. Handelsbanken och SEB har 44 procent kvinnor i sina styrelser, och Nordea har 40 procent.

Swedbank har däremot minskat andelen kvinnor i sin styrelse för andra året i rad, och ligger nu på 36 procent. Det innebär att styrelsen inte längre kan anses jämställd (en könsfördelning på 60/40 procent).

Gith Bengtsson, Swedbank. Foto: Swedbank

Swedbank vill inte kommentera styrelsens könsfördelning.

– Som börsnoterat företag är detta en fråga för valberedningen, säger Gith Bengtsson, chef för Swedbanker Experience.

Vid förra undersökningen i slutet av 2020 hade Swedbank 40 procent kvinnor i styrelsen, och året dessförinnan 44 procent. 2019 hade banken dessutom en jämställd ledningsgrupp, med 40 procent kvinnor.

I samband med den tidigare vd:n Birgitte Bonnesens avgång 2019 frågade Finansliv Swedbank om det fanns en risk att banken skulle tappa sitt fokus på jämställdhet när de inte längre har en kvinna i toppen. Stiftelsen Allbright, som varje år mäter jämställdheten i svenska börsbolag, har nämligen sett att bolag med kvinnlig vd har en högre jämställdhet än bolag med manlig vd. Men då hävdade Swedbank bestämt att banken inte skulle tappa sitt fokus på jämställdhet.

– Vi ser ingen sådan risk givet att jämställdhets- och mångfaldsfrågor är djupt förankrade i våra värderingar och således en viktig fråga för hela Swedbank och ett ansvar för oss alla, sade Gith Bengtsson 2019.

Än i dag säger Swedbank att jämställdhet är en viktig fråga för banken, och att man jobbar strategiskt för att öka jämställdheten.

– Vi har riktlinjer för en jämn könsfördelning på högre chefsposter och nivån därunder, för att säkerställa en jämställd rekryteringsbas, säger Gith Bengtsson.

Men ändå står det klart att Swedbank har tappat i jämställdhet sedan 2019, både i styrelse och ledning.

– Det stämmer att vi har gjort flera förändringar i ledningen de senaste åren, vilket har resulterat i förändringar i könsfördelningen. När det gäller den högsta ledningen handlar det om ett fåtal positioner som sällan byts ut, vilket gör att jämställdhetsarbetet tar längre tid. Vi har som målsättning att nå en jämställd ledning igen, säger Gith Bengtsson.

Ulrika Boëthius tycker att den försämrade jämställdheten i Swedbank är svår att förstå.

– Det är obegripligt att Swedbank går bakåt. Oavsett vad det beror på har de i alla fall inte levt upp till det de sa förut, säger Ulrika Boëthius.

Även om storbankerna saknar jämställda ledningsgrupper hamnar de inte i botten i Finanslivs kartläggning. Klarna tillhör de tre sämsta bankerna med endast 22 procent kvinnor i ledningsgruppen. Styrelsen består av 29 procent kvinnor, även det betydligt sämre än snittet.

– Vi är ödmjuka inför det faktum att det finns stor förbättringspotential och kommer fortsätta att prioritera detta tills vi nått en balans – vilket vårt mål är att uppnå till år 2025, säger Filippa Bolz, nordisk pressansvarig på Klarna.

2020 startade Klarna ett team som jobbar med att säkra jämlika anställningar samt intern utveckling till ledande positioner i banken.

– I dag är 39 procent av Klarnas anställda kvinnor, vilket är en ökning om 3 procent sedan 2019. En stor del av Klarnas anställda är ingenjörer, vilket historiskt har inneburit en övervikt av män. Därför har vi särskilda initiativ för att anställa och stötta just kvinnliga ingenjörer, säger Filippa Bolz.

Näst sämst gällande ledningsgrupper är Carnegie, som har 20 procent kvinnor i ledningen. Endast en bank har inga kvinnor alls i ledningsgruppen: TF Bank. Det är tredje året i rad som banken hamnar i botten i Finanslivs kartläggning.

Bankens styrelse är däremot jämställd, med 50 procent kvinnor.

– Styrelsesammansättningen är vi nöjda med och vi tycker den uppfyller de krav man kan ställa på mångsidighet och bredd utifrån bland annat könsfördelning och ålder. Att koncernledningen endast har manlig representation speglar däremot inte våra ambitioner, säger Mikael Meomuttel, CFO på TF Bank i en skriftlig kommentar till Finansliv.

Enligt TF Bank beror den skeva könsfördelningen på att banken har en liten ledningsgrupp.

– TF Bank har alltid haft tydligt fokus på effektivitet och ledningsgruppen är med sina tre medlemmar betydligt mindre än hos våra konkurrenter. Om det blir aktuellt att antingen ersättningsrekrytera eller utvidga ledningsgruppen i framtiden kommer jämställdhetsaspekten vara viktig i processen, säger Mikael Meomuttel.

Hans förklaring är nästan ordagrant densamma som vid förra undersökningen. Men att ledningsgruppen är liten räcker inte för att förklara att den bara består av män, anser Ulrika Boëthius.

– I så fall bör man kunna förvänta sig att det ibland också faller ut åt andra hållet, det vill säga enbart kvinnor i ledningen, säger hon.

När det gäller styrelser är det istället Söderberg & Partners som hamnar i botten, med endast 14 procent kvinnor. Det är trots det den låga andelen en förbättring mot förra undersökningen, då Söderberg & Partners helt saknade kvinnor i styrelsen. Nu har man en kvinna och sex män.

– Vår styrelse består i huvudsak av ägarna till bolaget som är män. Av de två styrelseledamöter som ej är direkta ägare så är en kvinna och en man, säger Rasmus Löwenmo Buckhöj, informationschef på Söderberg & Partners, i en skriftlig kommentar.

I ledningsgruppen har bolaget 31 procent kvinnor.

– Oavsett om det gäller externa rekryteringar, interna rekryteringar, eller interna befordringar, och oavsett vilken nivå inom organisationen det gäller, fokuserar vi uteslutande på att bedöma om individerna har rätt kunskap, rätt erfarenheter och rätt meriter för att kunna bidra till vår verksamhet. Kompetens, förmåga och lämplighet ska alltid avgöra. Andra faktorer som exempelvis kön, har enligt vår uppfattning och våra erfarenheter inte någon påverkan på en persons yrkeskompetens, säger Rasmus Löwenmo Buckhöj.

På ditt svar låter det som att kön inte spelar någon roll, anser ni att den ojämna könsfördelningen inte är ett problem?

– Vi är övertygade om att all mångfald berikar en organisation. Det är därför vi har väldigt högt ställda mål och krav på att förmåga och lämplighet alltid ska vara avgörande i våra rekryteringar och interna befordringar, och att ingen individ ska för­fördelas på grund av exempelvis kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Hur lång tid kommer det då ta innan hela finansbranschen är jämställd? Ett bra tag till, enligt storbankerna.

– Det har skett framsteg de senaste åren, men det tar tid, säger Maria Hamstedt på SEB.

– Även om vi är på rätt väg och det finns en del områden som är jämställda, så kommer det ta tid innan hela branschen är jämställd, säger Gith Bengtsson på Swedbank.

Inte heller Finansförbundet har något särskilt upplyftande svar på frågan. Trots att branschen har en partsgemensam jämställdhetskommitté som länge jobbat med frågan har det inte hänt så mycket de senaste åren.

– Man kan påpeka det och skrika om det, men det verkar ändå inte få någon effekt. Det är inte så att bankerna inte vill att det ska vara jämställt, men man är inte tillräckligt intresserad för att faktiskt göra ett affärsmässigt projekt av det. Det verkar först vara när det kommer ett tryck från kunderna som det händer något, det kan man se med hållbarhetsfrågan till exempel. Jämställdhet är uppenbarligen inte lika angeläget som hållbarhet, säger Ulrika Boëthius.

Mest läst

»Hur oacceptabelt är oacceptabelt när det gäller affärer med länder som startar krig eller kidnappar och fängslar oliktänkande, undrar Finanslivs chefredaktör Axel Andén.
Läs Axel Andéns ledare

Finansförbundets krönika

»Genom att vara aktiva lokalt och vara många ombud kan vi använda kollektivavtalets och arbetsmiljöavtalens fulla kapacitet.«
Läs Finansförbundets krönika