Så har de minskat löneskillnaderna

Sparbanken Skånes arbete med jämställda löner går nu in på sitt åttonde år. HR-chefen Maria Stagmo och Elin Betschart, vice ordförande i Finansförbundet i Sparbanken Skåne, satte i samband med sammanslagningen 2014 ett gemensamt mål: banken ska inte ha några osakliga löneskillnader.

– Vi såg att det fanns löneskillnader mellan kvinnor och män, men också geografiska skillnader mellan kontoren. Vi är en bank med som mest 1 timmes pendlingsavstånd, då funkar det inte att ha olika lönelägen för samma lönegrupper, säger HR-chef Maria Stagmo till Finansliv när vi träffas på bankens ledningskontor i Lund i slutet av 2021.

Sparbanken Skåne har i dag runt 550 anställda och i de större yrkesrollerna ligger män och kvinnor i dag på samma medianlön, från att kvinnor tidigare fick 92–95 procent av männens lön.

Maria Stagmo och Elin Betschart letar i första hand efter skevheter i lönesättningen. Anledningen till det är att osakliga löneskillnader, rent juridiskt, bara kan drabba kvinnor.

– Vi vill hitta skevheter, oaktat om det är en man eller kvinna som ligger fel. Genom att ha den utgångpunkten kan vi också komma åt de geografiska löneskillnaderna, fortsätter Maria Stagmo.

Allt började med den första lönekartläggningen. För att få en uppfattning om skillnaderna ställdes alla löner upp i plotterdiagram för samma eller likvärdiga yrkesroller och synpunkter togs in från chefer. På det sättet kunde banken ganska direkt börja jämföra löner på individnivå.

– Vi tittade bland annat på om det fanns sakliga skäl att vissa löner hamnat i någon av ytterkanterna. Prestation kan vara ett skäl, att vara ny i sin yrkesroll ett annat, säger Elin Betschart.

För att minska gapet infördes flera åtgärder. En del handlar om en extraordinär tilldelning, det vill säga att banken sätter av en särskild lönepott. I början låg tilldelningen på 0,3 procentenheter av det totala löneutrymmet till att nu vara nere på 0,06 procent.

– Ett lönepåslag i procent förstärker löneskillnader.

I början gick nästan hela tilldelningen till kvinnor. 2021 gick 67 procent till kvinnor och 33 procent till män, vilket speglar könsfördelningen i banken.

Banken har också gjort ett omtag i lönerevisionen. En viktig del handlar om att prata löneökning i kronor, inte procent. Varje år sedan 2015 har kvinnor fått mer i procent än män, och nästan varje år i kronor, enligt Elin Betschart.

– Ett lönepåslag i procent förstärker löneskillnader. Vår bild är att har vi presterande män och kvinnor så ska medianhöjningen i kronor ligga någonstans lika. Det kan inte vara så att det drar i väg för män i flera år, för då kommer vi förr eller senare att hamna i en diskussion om hur mycket pengar som behöver tilldelas kvinnor igen, säger hon.

Ett annat område som har blivit allt viktigare är att synliggöra omedvetna fördomar, det vill säga hur prestation värdesätts mellan män och kvinnor.

– Många gånger i de tidigare lönerevisionerna gick de högre lönesummorna till män. Vi hade även då duktiga presterande kvinnor i de högre intervallerna, så det är anmärkningsvärt. Det har kommit in som ytterligare ett steg i arbetet, men det finns mycket kvar att göra, säger Maria Stagmo. Elin Betschart fyller i.

– Ta exempelvis en man som är jätteduktig på lån och bara jobbar med det. Är hans prestation att göra 200 miljoner kronor i lån bättre än den kvinnliga kollegan som hanterar mannens kunders månadssparande och försäkringar, utöver sina ordinarie uppgifter? Är den kvinnliga kollegans prestation sämre? Vi vill ju att man ska ha en bredd i sin yrkesroll, det är såna saker som är svåra att sätta fingret på, säger hon.

Inför varje lönerevision skickar chef­erna in löneförslag för sina anställda som baseras på prestation och lön i förhållande till marknadsläge. Förslaget kalibreras sedan av chefens chef och slutligen på individnivå av Maria Stagmo och Elin Betschart (för Finansförbundets medlemmar). Det innebär att en lön kan öka med 5 procent medan en annan får 1,3 procent.

– Det beror på var lönen ligger från början och vad som krävs utifrån marknadsläget. Så här har vi jobbat från start och jag tycker inte att det har varit jättebesvärligt att nå målet, säger Maria Stagmo.

Diskussion kring hur det var förr fanns de första åren, nu tycker jag att vi har kommit förbi det.

Samtidigt har inte allt varit ­friktionsfritt. Det kostar pengar att rätta till löneskillnader vilket gjort att processen har ifrågasatts av de som ibland fått stå tillbaka i lönerevisionen.

– Där har det krävts diskussioner att se till helheten och inte bara den enskilda avdelningen. Vi jobbar inte med specifika potter för avdelningar eller kontor utan i stället utgår vi från prestation och marknadsmässig lön och cheferna lägger förslag utifrån det. Diskussion kring hur det var förr fanns de första åren, nu tycker jag att vi har kommit förbi det, säger Maria Stagmo.

Både Maria Stagmo och Elin Betschart pekar på att det har varit viktigt att parterna krokat arm i lönefrågan. Kvittot att banken var på rätt väg kom i december 2019, enligt Elin Betschart.

– Då kände jag att vi var där jag tycker vi ska vara och vi såg då att arbetet gav effekt. Tidigare hade chefer kanske möjlighet att höja löner med 100 till 300 kronor kontra de som tjänar mer, men då kommer de som ligger lågt aldrig i kapp, säger hon.

För finansbranschen i stort har utvecklingen inte varit lika positiv. 2021 ökade männens löner återigen mer än kvinnornas (läs mer om löneutvecklingen på sidan 15). Totalt ökade männens löner med 4,5 procent, att jämföra med kvinnornas 4,1 procent, enligt Finansförbundets statistik. Elin Betschart anser att utvecklingen är djupt beklaglig.

– Vi är en liten spelare, så det är de stora koncernerna som måste göra sitt arbete bättre. Jag tror alla skriver under på målet om jämställda löner, men man jobbar inte med frågan så mycket som man borde. Finansbranschen säger att vi är jämställda till 2032 med den takt man håller nu, men jag anser inte att vi bör vänta 10 år till med att komma till rätta med frågan, säger Elin Betschart.

Nyckeln för att ta steg framåt handlar om långsiktighet, att arbeta aktivt och att frågan är tydligt förankrad i ledningsgruppen, påpekar Maria Stagmo.

– Det är också viktigt att lönesättande chefer känner att de har mandat. Sen är det viktigt att även jobba på individnivå, inte bara på strukturell nivå. Det tror jag man kan fastna på som stort företag, säger hon.

Det är de stora koncernerna som måste göra sitt arbete bättre.

En utmaning som branschen pekat ut och som slår i genom i statistiken är att för få kvinnor når de högre chefspositionerna. Maria Stagmo konstaterar att lönespannet i banken är klart större bland chefer och specialister.

– Hos oss vet vi vilka de är, vad de har för bakgrund och ofta finns det en förklaring. Om man bara tittar på yrkesrollen kontorschef finns det en ganska stor spridning, men då måste man titta på storlek på kontoret, chefens roll och komplexiteten i affären. Tar man ned det till det så finns det ofta en naturlig spridning där den som ligger högst har den mest komplicerade rollen, säger hon.

Maria Stagmo och Elin Betschart är överens om att arbetet med jämställda löner hela tiden måste fortsätta. De pekar på att Sparbanken Skåne har en snittanställningstid runt 18 år, men 12–15 procent byter jobb internt varje år.

– Där kommer vi alltid behöva se över och justera så att man hamnar rätt lönemässigt i sin nya yrkesroll. En anställd som haft en svag prestation i en yrkesroll som byter kanske nu kommer till sin fördel på ett annat sätt. Då måste vi se till att personen kommer i kapp.
– Jag skulle bli jätteförvånad om vi landar på noll. vi kommer nog alltid ha lite pengar som vi vill använda för att rätta till skevheter, säger Maria Stagmo.