Löneläget
Långt kvar till lika lön
Foto: Istock

Långt kvar till lika lön

Kvinnor i finansbranschen ökade sina löner mer än männen förra året. Men för att uppnå en jämställd bransch behövs fler kvinnor på de mer välbetalda positionerna, anser bankerna.

För första gången sedan 2014 har kvinnor i finansbranschen fått en högre löneökning än männen. Under 2018 ökade kvinnornas löner med i snitt 4 procent, medan männens löner ökade med 3,9 procent. Siffrorna visar den totala löneökningen under året, alltså inte bara den årliga lönerevisionen, och gäller anställda på företag anslutna till Bankernas arbetsgivareorganisation (BAO).

Sammanlagt för båda könen låg löneutvecklingen på 4 procent. En bra siffra, anser Finansförbundets ordförande Ulrika Boëthius.

– Generellt för branschen är det en bra utveckling, precis som det har varit under många år. Det är en reallöneutveckling, och om man jämför med löneutvecklingen samhället i stort kan man inte klaga.

Ny medianlön och minimilöner

  • Den sammanlagda löneutvecklingen 2018 var 4 procent.
  • Löneökningen för kvinnor var något högre än för män, 4 procent jämfört med 3,9.
  • Medianlönen för 2018 var 42 150 kronor/månad.
  • De nya minimilönerna för 2019 är 19 900 kronor/månad för de som fyllt 18 år och 22 000 kronor/månad för de som fyllt 21 år.
  • Den nya gränsen för när en anställd inte längre har rätt till övertidsersättning ligger på 68 000 kronor/månad.Källa: Finansförbundet. (Statistiken gäller anställda på företag anslutna till BAO, vilket motsvarar 75 procent av alla anställda i finansbranschen.)

Men hon jublar inte över kvinnornas något högre löneökning. 2011 startade Finansförbundet och BAO Lika lön-projektet, som syftar till att utjämna löneskillnaderna mellan könen. Sedan dess har utvecklingen gått fram och tillbaka. De första åren ökade kvinnornas löner mer än männens, därefter blev det tvärtom.

– Nu har kvinnorna fått en tiondels procent mer. Ska det fortsätta så här kommer det att ta väldigt lång tid att nå lika löner, säger Ulrika Boëthius.

Finansförbundet ska snart träffa arbetsgrupperna inom Lika lön-projektet hos de största företagen och gå igenom utvecklingen, vilket görs vartannat år. Viljan att förändra saknas inte, enligt Ulrika Boëthius. Ändå minskar löneskillnaderna väldigt långsamt. Det är frustrerande, tycker hon.

– Trots att vi uppfattar att både arbetsgivare och lokala klubbar jobbar aktivt med frågan så hamnar man ändå i den här situationen.

Swedbank, SEB, Nordea eller Handelsbanken instämmer i att de arbetar med att jämna ut skillnaderna mellan könen, men ingen av bankerna har nått jämställda löner än. Alla fyra banker hade dock högre löneökningar för kvinnor förra året.

– Procentuellt sett har kvinnornas löner ökat mer än männens, men inte i kronor. Vi jobbar med fler olika perspektiv för att utjämna löneskillnaderna, bland annat genom lönekartläggningar tillsammans med Finansförbundet, säger Helena Stensö, HR-chef på Nordea.

– Vi arbetar aktivt för att påskynda utjämningen genom att på olika sätt öka medvetenheten om jämställdhet och mångfald, till exempel genom att skapa bättre förutsättningar för att kunna jämföra löner inom olika områden i banken så att chefer får bättre underlag för att sätta rätt lön, säger Johan Wallqvist, presschef på Handelsbanken.

Förra året tappade vi ett antal högavlönade kvinnor och fick in män på de positionerna istället, och det påverkar hela statistiken.

På Swedbank har man kommit långt med det man kallar lika lön för lika arbete. Det oskäliga lönegapet mellan kvinnor och män på banken är nu nere under en halv procent.

– Vi följer utvecklingen månadsvis. Löneutvecklingen har varit högre för kvinnor de senaste åren. Sedan 2017 har vi kommit ner så lågt att vi kallar det ett marginellt lönegap, säger Urban Björn, som var ansvarig för jämställdhet och mångfald på Swedbank under 2018.

Det stora problemet ligger inte i lika lön för lika arbete, enligt Urban Björn, utan i att det finns för få kvinnor på de mer välbetalda positionerna. Totalt är 63 procent av de anställda i Swedbank kvinnor, men de är inte jämt fördelade över de olika jobben i banken.

– Vi jobbar med att få fler kvinnor på jobben med högre svårighetsgrad och i lednings- och chefsnivå. Vi har faktiskt fler kvinnor än män som är chefer i banken: 51 procent. Men det är ändå under snittet eftersom vi har fler kvinnor totalt sett, säger Urban Björn.

Även på SEB har man kommit långt med lika lön för lika arbete. De senaste fem åren har kvinnorna i banken fått procentuellt högre löneökningar än män. Men den stora utmaningen är könsfördelningen inom de olika jobben.

– Problemet är strukturellt. Vi har många administrativa enheter och supportenheter där det jobbar fler kvinnor. Det omvända gäller inom till exempel fondförvaltning och investment banking, där det historiskt finns fler män. Vi måste få en jämn fördelning på alla nivåer, säger Alexander Horvath, ansvarig för ersättningsfrågor på SEB.

Lönepotter är ingen långsiktig lösning, anser Urban Björn, Swedbank. Foto: Alexander Donka

Helena Stensö på Nordea instämmer i att det finns för få kvinnor på de mer högavlönade jobben.

– Utvecklingen kan slå olika under olika år. Förra året tappade vi ett antal högavlönade kvinnor och fick in män på de positionerna istället, och det påverkar hela statistiken.

För att öka antalet kvinnor på högre positioner har Nordea infört ett krav vid rekrytering om att minst en av tre slutkandidater ska vara en kvinna.

På Swedbank och SEB är kravet en av två.

– Vi ser också över hur våra annonser ser ut utifrån ett könsperspektiv, och säkerställer att vi använder bra rekryteringspooler, säger Alexander Horvath.

Inom vissa områden har SEB nått långt. IT-avdelningen har numera fler kvinnor på de högsta chefsposterna än män, och inom Kontorsrörelsen är varannan chef kvinna. Men andra avdelningar har varit svårare att förändra.

– Vissa arbetsuppgifter har varit väldigt mansdominerade, som investment banking-verksamheten. Det tar tid att förändra, men vi jobbar för att få in fler kvinnor och få dem att stanna, säger Alexander Horvath.

Även Swedbank satsar på att nå en jämn könsfördelning i de högre lönegrupperna. Tidigare använde banken särskilda lönepotter för att utjämna löneskillnader, men det har man nu slutat med. Potterna ökade visserligen kvinnornas löner på kort sikt, men det visade sig att männen sedan fick mer i de vanliga lönesamtalen.

– Det är ingen långsiktig lösning, och jag tror inte att vi kommer jobba med potter igen. Det vi har lagt mycket fokus på under 2018 är inte de kortsiktiga åtgärderna. Istället har vi träffat 1000 chefer i banken och utbildat och tränat dem i att få insikt i problemet och att tänka annorlunda, säger Urban Björn.

Inte heller SEB tror på lönepotter som lösning för att utjämna skillnaderna, utan på utbildning och uppföljning. SEB har anställt en ansvarig för inkluderings- och mångfaldsfrågor och antagit en ny policy för mångfald och en inkluderande arbetsmiljö.

– Vi redovisar statistik för kvinnor och män och pratar om vilka övergripande mål vi ska ha i alla divisionsledningar. Vi är överens att kvinnorna ska få mer än männen men vi sätter inte av någons särskild pott till detta, utan cheferna får med sig att det här är en viktig fråga, säger Alexander Horvath.

Har du rätt lön?

Finansliv har kollat löneläget för några av de största lönegrupperna inom bank- och finansområdet. Siffrorna kommer från BAO:s och Finansförbundets senaste lönestatistik från 2018.

Rådgivare

Privatrådgivare
Övriga Sverige, nivå 2: 26 000 kronor (2)

Privatrådgivare
Övriga Sverige, nivå 3: 31 850 kronor (3)

Privatrådgivare
Stockholm, nivå 2: 27 000 (4)

Privatrådgivare
Stockholm, nivå 3: 34 023 (4)

Företagsrådgivare
Övriga Sverige, nivå 3: 35 000 (3)

Företagsrådgivare
Övriga Sverige, nivå 4: 41 692 (3)

Företagsrådgivare
Stockholm, nivå 3: 37 400 (3)

Företagsrådgivare
Stockholm, nivå 4: 50 000 (0)

Kundtjänst

Kundmottagare, bankkassörer och banksäljare
Övriga Sverige, nivå 1: 24 375 (0)

Kundmottagare, bankkassörer och banksäljare
Övriga Sverige, nivå 2: 25 438 (0)

Kundmottagare, bankkassörer och banksäljare
Stockholm, nivå 1: 24 518 (2)

Kundmottagare, bankkassörer och banksäljare
Stockholm, nivå 2: 27 125 (-1)

Annat kundtjänstarbete
Övriga Sverige, nivå 2: 27 000 (5)

Annat kundtjänstarbete
Övriga Sverige, nivå 3: 34 000 (3)

Annat kundtjänstarbete
Stockholm, nivå 2: 30 500 (4)

Annat kundtjänstarbete
Stockholm, nivå 3: 38 200 (5)

Backoffice

Backoffice: Aktie-, valuta-, ränte- och fondhandel
Stockholm, nivå 2: 32 300 (1)

Backoffice: Aktie-, valuta-, ränte- och fondhandel
Stockholm, nivå 3: 38 250 (5)

Backoffice: Övriga produkter
Övriga Sverige, nivå 2: 29 740 (0)

Backoffice: Övriga produkter
Övriga Sverige, nivå 3: 32 000 (-4)

Backoffice: Övriga produkter
Stockholm, nivå 2: 31 100 (0)

Backoffice: Övriga produkter
Stockholm, nivå 3: 35 000 (4)

IT, Programmerare

Programmerare, systemutvecklare och systemförvaltare
Övriga Sverige, nivå 3: 39 025 (1)

Programmerare, systemutvecklare och systemförvaltare
Övriga Sverige, nivå 4: 45 000 (-2)

Programmerare, systemutvecklare och systemförvaltare
Stockholm, nivå 3: 43 000 (3)

Programmerare, systemutvecklare och systemförvaltare
Stockholm, nivå 4: 48 900 (4)

Datatekniker – Nätverks- och systemadministration
Stockholm, nivå 3: 42 000 (1)

Datatekniker – Nätverks- och systemadministration
Stockholm, nivå 4: 46 000 (3)

Om statistiken: Vi redovisar lön för de största grupperna av anställda inom respektive yrkeskategori, uppdelat på Stockholm och övriga Sverige. Siffran i parentesen är förändringen i procent från föregående år. Förändringen behöver inte innebära individuellt höjda eller sänkta löner, utan kan bero på förändringar i urvalet.

Både Swedbank och SEB jobbar mycket med ” unconscious bias” (ung. omedvetna fördomar/partiskhet). Det handlar om att synliggöra för chefer de underliggande strukturer som finns, så att de senare kan använda den kunskapen i rekryteringar och i utvärderings- och lönesamtal.

– Man jobbar mycket med det i USA, och det har vi även gjort här, säger Urban Björn.

Målet för Swedbank är en fördelning på 60/40 procent kvinnor och män i de sex högsta lönenivåerna. Hittills har banken nått målet för fyra av nivåerna. Men det gäller att ständigt hålla igång arbetet, enligt Urban Björn.

– Det måste vara en del av ledarskapet, något man jobbar med kontinuerligt. Om vi skulle sluta med det nu tror jag att vi skulle halka dit på fel sida igen, tyvärr.

Att Swedbank är den enda storbanken – och det enda av de 30 största börsbolagen – som har en kvinnlig vd är också betydelsefullt för bankens jämställdhetsarbete, anser Urban Björn.

– Man ska inte underskatta symbolvärdet i det. Sedan Birgitte Bonnesen blev vd har vi ökat vår attraktivitet hos unga kvinnor med 27 procent. Vi ser inte samma trend hos unga män.

Om man befinner sig i en helt kvinnodominerad miljö så ska man ha rätt lön ändå.

Att det finns för få kvinnor på högre positioner i finansbranschen håller Ulrika Boëthius med om. Men hon anser inte att det är det huvudsakliga skälet bakom löneskillnaderna i branschen.

– Om man befinner sig i en helt kvinnodominerad miljö så ska man ha rätt lön ändå. De jobben borde inte vara så lågt betalda.

Hon påpekar att tanken med lika lön för likvärdigt arbete är att arbetsgivarna ska analysera arbetsuppgifterna inom olika områden för att se varför vissa grupper har så mycket lägre lön än andra.

– Om man analyserar exempelvis kundtjänst ser man att de alltid ligger lägst i lön, även i jämförelse med andra administrativa jobb. Då tror många företag att de har kodat fel i analysen, att löneskillnaden beror på att kundtjänst inte har så kvalificerade arbetsuppgifter. Man letar helt enkelt efter en orsak som inte är att man har betalat dem för lite.

Anställda inom kundtjänst fick visserligen högre löneökningar 2018 än snittet, men ligger ändå lågt jämfört med andra lönegrupper.

Ett annat skäl till att vissa jobb inte är lika välbetalda som andra är efterfrågan och tillgång på marknaden, enligt Ulrika Boëthius. Kundtjänst är den största lönegruppen i Finansförbundets och BAO:s statistik, och de anställda är lättare att ersätta.

– Om man kan få folk att jobba för den här lönen, varför ska man höja?

Finansförbundet anser att bankerna behöver jobba både med att uppvärdera låglönegrupperna och med att öka antalet kvinnor på de mer välbetalda positionerna.

Men oavsett arbetsgivarnas satsningar tror Ulrika Boëthius inte att jämställdhetsarbetet i finansbranschen räcker.

– Det kan inte fortsätta så här, i den här takten. Det måste hända något snart.

Hon anser att det enda sättet att nå verklig skillnad är att se till hela arbetsmarknaden. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män finns i hela samhället och kommer inte gå att lösa i varje enskild kollektivavtalsområde för sig, enligt Ulrika Boëthius.

– Varje fackförbund har bara i uppdrag att jobba för sina egna medlemmar, och då blir det svårt att utjämna skillnaderna mellan olika yrken.

Finansförbundet vill att statliga Medlingsinstitutet ska få större utrymme att prioritera en utjämning av löneskillnaderna. Som det ser ut i dag står värnandet om det så kallade märket över, alltså att den internationellt konkurrensutsatta industrin ska sätta normen för löneökningarna, anser Ulrika Boëthius.

– Det behövs tillsättas en utredning med både arbetsmarknadens parter och staten, för de enskilda förbunden kan inte få ut högre ökningar än märket om inte arbetsgivarna är med på det. Vi vill inte äventyra Sveriges konkurrenskraft, men man måste göra något.

publicerad
28 februari 2019

#Finansfredag

Finanslivs redaktörer Aron Sigblad och Anna de Lima Fagerlind om det senaste som hänt i finans- och försäkringsbranschen, vilka trender som påverkar branschen och vad Finansliv har på gång just nu. Nytt avsnitt varje fredag.
Se #finansfredag här
Fyra av talarna på Sustainable Finance finns med på tidningen @veckansaffarer lista över näringslivets mäktigaste kvinnor. ⭐️Anna Ryott, Summa Equity ⭐️Maria Mähl, Arabesque ⭐️Anna Felländer, AI Sustainability Center ⭐️Carina Lundberg Markow, Folksam
Stockholm Green Digital Finance vill sänka trösklarna för grön finansiering med hjälp av blockchainteknik. Lyssna till Cecilia Repinski, vd och medgrundare, på Sustainable Finance den 28 mars. foto: Oskar Omne
Vår fotograf @donkadoo fotar @evatrouin på Swedbank. Missa inte intervjun med henne i nästa nummer av Finansliv!
Filippa Bergin, ansvarig för stora kunder och affärsutveckling i Ekobanken, är en av talarna på Sustainable Finance den 28 mars.
I veckan kommer årets första nummer av #finansliv Innehåller bl.a. #lön #paytech #danskebank #fintech #nordea, krönika av @framtidsfeministen och mycket mer! Omslagsfoto: @oskaromne
En av talarna på Sustainable Finance den 28 mars är Anna Felländer, grundare av AI Sustainability Center. @aisustcenter Glöm inte att boka dina biljetter på finansliv.se.
Följ @Finansliv på Instagram