När du blivit kränkt på arbetsplatsen

Utfryst, orättvist behandlad, utskälld, hotad, diskriminerad, kontrollerad och hånad. Listan med exempel på mobbning, kränkningar och trakasserier kan göras lång. Och samtidigt är riskerna stora för den som blir utsatt, säger Henrik Cronier, förbundsjurist på Finansförbundet.

– Kränkande särbehandling eller diskriminering kan leda till långa sjukskrivningar, psykisk ohälsa och depressioner. Det gäller att agera så snabbt som möjligt om man blir utsatt, eller ser en kollega som utsätts, säger han.

Den som blir eller blivit utsatt för mobbning eller kränkningar ska i första hand vända sig till sitt lokala skyddsombud som tar fallet vidare med arbetsgivaren, fortsätter Henrik Cronier.

– Vanligast är att skyddsombudet i sin tur vänder sig till personalchefen eller HR-chefen och den högste chefen. Det går också att vända sig direkt till facket centralt.

Enligt Henrik Cronier är det alltid individens upplevelse som ska vara avgörande. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda händelsen och det är viktigt att det görs på rätt sätt.

Mobbning, kränkningar och trakasserier används ofta synonymt och det är lätt att begreppen buntas ihop. Tittar man däremot i regelboken finns en tydlig skilje­linje. Kränkningar som går att koppla ihop med de sju diskrimineringsgrunderna (se fakta­ruta) klassas formellt som diskriminering eller trakasserier och drivs inom ramen för diskrimineringslagen. Fall av mobbning och kränkningar som saknar den kopplingen faller i stället inom ramen för arbetsmiljölagen.

Finansförbundet driver både fall som ryms i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen. Henrik Cronier konstaterar att just arbetsmiljö­lagen är ganska tandlös på individnivå när det gäller att kräva skadestånd eller att införa någon form av sanktion mot arbetsgivaren.

– Det är individens upplevelse som ska stå i fokus, men eftersom det handlar om åsikter och subjektiva upplevelser kan det vara svårt att göra en saklig bedömning och visa att mobbning eller kränkningar har inträffat, säger han, men tillägger att det går att ställa krav på andra åtgärder.

– Det kan bland annat vara förebyggande åtgärder som att företaget ska följa arbetsmiljöverkets föreskrifter så att det här inte händer igen. Har man inte exempelvis en arbetsmiljöpolicy så måste det inrättas.

Om det som hänt i stället faller inom ramen för diskrimineringslagen kan du ha rätt till ekonomisk kompensation.

– Kränkningar med koppling till diskrimineringsgrunderna bedöms generellt vara mer allvarliga. Har du exempelvis blivit tilldelad märkliga arbetsuppgifter eller blivit uppsagd på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna så kan du yrka diskrimineringsersättning som är en form av skadestånd. Det kan du inte göra utifrån kränkningar i arbetsmiljöspåret, säger han.

Ett av de grövsta fallen som ryms inom diskrimineringslagen är sexuella trakasserier och handlar i grunden om att en person utsätts för ett oönskat beteende. Det finns uppenbara fall som tafsande och direkt nedsättande kommentarer med sexuell anspelning, men det finns också situationer som kan ligga i gråzonen.

För att exempelvis en kommentar i juridisk mening ska klassas som sexuella trakasserier ska beteendet dels vara oönskat hos den som blir utsatt, och dels måste personen som utför handlingen förstå det. Den som utsätts måste alltså säga ifrån, menar Henrik Cronier.

– Får man en komplimang eller kommentar som inte uppskattas så måste man också säga att det inte är okej. Om kollegan då inte slutar lägga kommentarer så är det sexuella trakasserier.

Läs också

När chefen mobbar och kränker dig

Det finns även fall där det kan klassas som sexuella trakasserier mot en tredje person, fortsätter han.

– Det kan finnas en tredje person som ser en situation där chefen med sexuella anspelningar exempelvis smickrar och ger komplimanger till en anställd. Även om den anställde det berör inte har något emot komplimangerna kan den tredje personen anse att det inte är okej och ta illa vid sig.

– Det är ett specialfall, men även det skulle kunna bedömas som trakasserier gentemot den tredje parten.

Likt fallet med mobbning eller kränkningar ska den som blivit utsatt för diskriminering eller trakasserier vända sig till sitt lokala­ skyddsombud som tar frågan vidare med arbetsgivaren, enligt Henrik Cronier. Personen som blivit utsatt kan också begära skadestånd.

– Om en anställd eller chefen utsatt en anställd för trakasserier faller alltså ansvaret på arbetsgivaren som ska ha riktlinjer och rutiner och som även ska utreda och se till att trakasserierna upphör. En anställd som utsätter en annan anställd för trakasserier kan inte bli skyldig att betala skade­stånd men däremot kan det bli arbetsrättsliga konsekvenser beroende på vad utredningen visar och beroende på arbetsgivarens inställning, säger Henrik Cronier.

Kan facket göra mer än att begära skadestånd, till exempel kräva att arbetsgivaren ska avskeda den kollega eller chef som trakasserat?

– Det förekommer att sådana yrkanden framställs, men det går inte tvinga arbetsgivaren att avsluta en anställning.

Har man blivit vittne till sexuella trakasserier på jobbet finns ett antal vägar att gå, enligt Henrik Cronier.

–  Är man i en stark position på företaget så kan man markera direkt, eller så går man till högste chefen. Det beror helt på situationen. Återigen bör man anmäla händelsen till skyddsombudet eller facket som då kan använda sina kanaler för att ställa krav på åtgärder från arbetsgivaren.