Populär enkät sågas av forskare

När Michael Wolf överraskande sparkades som vd för Swedbank i februari angav banken den dålig kund- och medarbetarnöjdheten som huvudorsak. Det visar vilken oerhörd betydelse företagen tillmäter medarbetarundersökningar.
Medarbetarundersökningar mäter allt från arbetsmiljö, trivsel, personal- och chefsutveckling till stressnivå, engagemang och stolthet över sin arbetsgivare. Faktorerna får ett siffervärde – och kan därmed jämföras och förbättras. Vilket är själva syftet med medarbetarundersökningen. Så det är inget ovanligt att resultat används just för att få bort ”olämpliga” chefer.

På till exempel SEB görs medarbetarundersökningar numera årligen sedan fyra år. Bankens huvudindex är engagemang, motivation och förutsättningarna för att göra ett bra jobb.
– Vi återkopplar resultaten för att kunna förstärka det som är bra och jobba med det som har utvecklingspotential. Resultatet skapar möjligheter att agera för att hålla uppe det goda arbetet och få en positiv rörelse i banken, säger Ulf Peterson, som varit bankens HR-chef i sex år men som i höst växlar till annat jobb i SEB.
När det kommer till den psykosociala arbetsmiljön mäts även trivseln med chefen, men just här har en förändring genomförts i SEB.
– Förr var undersökningen en ren och skär chefsbedömning. Men den säger ju inte allt om chefen och dennes prestation. När vi såg att så fort en omorganisation genomförts på en enhet så fick chefen där sämre betyg insåg vi att det inte behöver betyda att vi har en dålig chef på den enheten. Vi har faktiskt slutat dra slutsatser om chefer utifrån medarbetarundersökningens resultat, säger Ulf Peterson.

Även Folksam arbetar med årliga medarbetarundersökningar. Resultatet rapporteras till styrelsen och finns med i hållbarhetsredovisningen, årsredovisningen och i affärsplaner. Resultatet har stor tyngd för verksamhetsutveckling, ledar- och medarbetarutveckling och för systematisk arbetsmiljökontroll.
– Positivt i den senaste undersökningen är stabilt gott totalindex, gott ledarskap, engagemang och stolthet hos våra medarbetare. Vi behöver arbeta ytterligare med upplevd arbetsmiljö och stress, berättar Karin Gunnarsson, som är avdelningschef på Rekrytering och kommunikation på Folksam.
Undersökningen är omfattande, och delområden som mäts är engagemang, kompetensutveckling, intern rörlighet, arbetsmiljö och hälsa, mångfald, kränkande särbehandling, medarbetarskap, arbetsorganisation, utveckling och förändring, riskhantering, kontakt med kunder, ledarskap, Folksams värderingar och övergripande Folksamfrågor.
– Vi använder en blandning av standardiserade frågor för benchmark och strategiska företagsanpassade frågor för att säkerställa att vi följer våra strategiska fokusområden. Vi har även ett verktyg för tätare uppföljning när det behövs, säger Karin Gunnarsson.

Medarbetarundersökningen ger strategiska nyckeltal som Folksam följer. Bolaget lägger stor vikt vid att varje arbetsgrupp själv tolkar resultatet, har dialog och kommer fram till vad som är viktigt för deras utveckling. Dialogen är minst lika viktig som siffrorna, enligt Karin Gunnarsson.
– Vi har ett aktivt efterarbete med engagerade chefer och medarbetare. Och ett utvecklat stöd från HR för det jobbet, som chefsutbildning, stödmaterial och möjlighet att avropa fördjupad stöd. Grupper med svaga resultat ges särskilt stöd, säger Karin Gunnarsson.

Peter Svensson, som är docent vid företagsekonomiska institutionen i Lund, menar att grundidén med medarbetarundersökningar är bra. Men i studien ”Att lyssna till medarbetaren”, där sju företags medarbetarundersökningar studerats, har forskarna hittat flera problematiska områden.
– Upplevd arbetsmiljö är en komplicerad fråga, det finns en komplexitet i arbetsmiljön som inte kan fångas i standardiserade frågor. Hur människor mår i en organisation är egentligen omätbart eftersom så mycket kan påverka svaren. På ett av företagen fick arbetsmiljön katastrofsiffror vilket visade sig bero på att företagets gym just hade lagts ner, säger han.
Ett stort problem är att dagens enkäter har den lockelsen att de mäter så att resultatet kan presenteras i siffror. Det ger sken att undersökningarna är vetenskapliga, menar Peter Svensson. Han anser att de enkäter forskarna undersökt i studien inte höll vetenskaplig kvalitet, att validiteten kan ifrågasättas. Därmed vet man inte ens om man faktiskt mäter det man tror sig mäta.
– Stress är exempelvis ett mångfacetterat begrepp, och ska man mäta stress, till exempel på en skala från 1 till 5, förutsätter det att alla har samma definition av olika grader av stress för att efteråt kunna säga något om resultatet, säger han.
Svarar man på en fråga om ”otydlig målbild” förutsätter det att alla vet om man talar om aktieägarnas målbild, om företagsledarnas målbild eller kanske om sin egen målbild i arbetet, fortsätter han. Även frågan ”tycker du att din närmaste chef ser dig?” kan vara förvirrande, många förstår den inte.

Peter Svensson anser att det sker en stegvis reduktion av komplexiteten i de frågor man försöker mäta. När resultatet slutligen hamnar på den strategiska ledningsgruppens bord och ska sammanfattas i tre punkter i en Powerpoint-bild, så är enskilda motsägelser och komplexitet ofta borttagna. Genom olika statistiska manövrar plockas ibland extremvärden bort, vilket faktiskt betyder att vissa människor inte alls kommer till tals.
– Det är en vacker tanke att medarbetarna ska kunna bli lyssnade på genom årliga enkäter. Men resultatet kan alltså bli det motsatta – medarbetarnas röster tystas på vägen, och enkäten blir bara ett sätt att låta medarbetarna ”skrika av sig”, säger Peter Svensson.
Men vad är då alternativen till de medarbetarundersökningar som köps in via konsultföretag i dag? Ska det vara vetenskapligt när man mäter stress borde man designa undersökningar så att dessa blir mer lokalt förankrade och öppna för det sociala livets komplexitet, anser Peter Svensson.
– Ett alternativ är att enkäterna konstrueras lokalt och genomföras av facket eller av arbetsmiljörepresentanter. Resultatet borde diskuteras i smågrupper medarbetare emellan innan de lämnas över till ledningen, föreslår Peter Svensson.
Ytterligare metoder är att intervjua medarbetarna eller att observera dem i arbetet. Klassiska kvalitativa metoder som förvisso kostar mer jämfört med de undersökningar som nu köps in.

Just att få större grad av flexibilitet i undersökningen är något SEB välkomnar. Tekniken ger nu också förutsättningar att anpassa undersökningarna, och att göra flera mindre undersökningar under året.
– Vi vill gärna göra undersökningarna mobila, så att svaren kan ges via mobilen. Och vi vill förenkla genom att dra ner på antalet frågor. Att det är ett utomstående företag som gör undersökningen har betydelse för integriteten. Dessutom får vi jämförelsetal från andra företag i samma bransch, vilket är intressant, säger Ulf Peterson.
Men det viktiga är inte själva mätningen och undersökningen, utan vad företaget gör, påpekar han.
– Vi vill att folk ska tycka det är kul att komma till jobbet. Och en stor del hos oss gör det, säger Ulf Peterson som i dagarna får resultatet av 2016 års medarbetarundersökning i sin hand.

Text: BrittMari Lantto
Foto: Istockphoto