Allbright: »Beröringsskräck att prata om andra frågor än kön«
Finansbranschen har gjort ett uppryck och kommit längre än andra när det gäller jämställdhet på ledande befattningar, enligt Allbrightstiftelsens vice vd Tove Dahlgren. Men inom mångfald är det ännu långt kvar att gå.
Under ett SNS-seminarium i förra veckan presenterade forskaren i nationalekonomi Eva Ranehill en studie gjord tillsammans med Anna Sandberg som har tittat närmare på kvinnor och mäns ledarskapsvilja och hur den påverkas av gruppsammansättningar.
Rapporten bygger på ett experiment med 580 schweiziska studenter. Resultatet visar bland annat att kvinnor är mindre villiga att leda än män, särskilt i mansdominerade grupper. Anledningen är bland annat att kvinnor förväntar sig mindre stöd från gruppen, enligt Eva Ranehill.
– Det beror inte på att kvinnor är ointresserade av att ha ledande befattningar, utan vi ser att könsstrukturer spelar roll i alltifrån arbetsgrupper till styrelserum. Det jag blev mest förvånad över är att trots att experimentet gjordes på kort tid så fick det så stora effekter. Vi kunde också se hur väl de variabler vi mätt, som inflytande och självförtroende, förklarar de skillnader vi ser.
– Forskningen indikerar att det finns samma sorters strukturer även i Sverige. Min gissning är att vi skulle se samma tendenser här, sa Eva Ranehill.
Vår bild är att kvinnor vill leda, men att de ofta känner sig motarbetade.
I den efterföljande paneldiskussionen konstaterade Allbrightstiftelsens vice vd Tove Dahlgren att kvinnor är fortsatt underrepresenterade på höga befattningar. På vd-poster och i styrelser i börsnoterade bolag är 12 respektive 35 procent kvinnor.
– Vår bild är att kvinnor vill leda, men att de ofta känner sig motarbetade. De upplever stereotypa förställningar om ledarskap och fördomar vad kvinnor klarar av, sa Tove Dahlgren.
Caroline Henricson, partner på McKinsey & Company, pekade i sin tur på en studie som bolaget nyligen låtit göra om kvinnor i arbetslivet. Studien visade att det inte finns några skillnader i viljan att leda mellan kvinnor och män, däremot att kvinnliga ledare i högre grad så småningom väljer att lämna sin ledarroll.
Anledningen till det är bland annat att kvinnor upplever att deras arbete inte värdesätts på samma sätt som för män. En del handlar om att kvinnor i högre utsträckning tar större ansvar för kultur och mångfald på arbetsplatsen, ett arbete som inte fångas upp och uppmuntras av ledningen på samma sätt som andra prestationer.
– Effekten blir att kvinnor i stället söker sig till en företagskultur de kan identifiera sig med och som kanske kan erbjuda en högre flexibilitet. Arbetsplatser som inte kan erbjuda detta löper en högre risk att deras kvinnliga ledare lämnar, sa Caroline Henricson.
Det finns en del verktyg för att minska snedvridningen, men de används inte i större utsträckning.
Även Tove Dahlgren ser kulturfrågan som central och efterlyste samtidigt satsningar i rekryteringsprocesserna för att skapa ett bredare urval i komptenspoolen. Eva Ranehill var inne på samma spår.
– Jag håller helt med, det är viktigt att göra rekryteringsprocesser så transparenta som möjligt. Det finns en del verktyg för att minska snedvridningen, men de används inte i större utsträckning, sa Eva Ranehill.
Caroline Henricson lyfte fram finansbranschen där arbetet med jämställdhet på ledande positioner har kommit längre än i andra branscher de senaste åren.
I Finanslivs undersökning om jämställdhet bland ledande befattningshavare från tidigare i år låg andelens kvinnor i styrelser på 38 procent, vilket var en liten ökning mot året innan. Däremot minskade kvinnorna i ledningsgrupper något, ned till 38 från 39 procent.
Även Tove Dahlgren på Allbright påpekade att bank och finans har gjort ett »uppryck«. Samtidigt finns det mycket kvar att göra.
– Det handlar om att bli medveten om de stereotypa bilder som finns av kvinnor och män och vad som är en kompetent ledare. Att arbeta med utbildning, primärt för ledare för att synliggöra stereotyper och omedvetna fördomar. Men också att se över vad vi har för kompetenskrav för att få in mer innovationskraft, sa Tove Dahlgren.
Medan branschen har steppat upp runt jämställdhet är det ännu långt kvar i frågorna om mångfald, enligt Tove Dahlgren. Hon pekar på att kandidater med annan hudfärg eller med utländska namn har svårare att bli kallade till intervju, vilket Finansliv tidigare har skrivit om.
– Det finns en svensk beröringsskräck att prata om andra frågor än kön, det är i allra högsta grad dags att börja adressera även mångfald och inkludering. Riskerna att inte jobba med det här är att finansbranschen går miste om både kompetens och nya perspektiv.
