Missad mångfald

Black lives matter-rörelsen blev för många den väckarklocka för mångfald som metoo blev för jämställdhet. Inkludering och könsfördelning mellan män och kvinnor står högt upp på agendan, även om finansbranschen ännu är långt ifrån jämställd. Parallellt börjar ljuset att riktas mot mångfald, men ännu finns mycket kvar att göra. Enligt en OECD-rapport från 2020 ligger finansbranschen långt ner på listan utifrån hur stor andel av personalen som har utländsk bakgrund, plats 35 av 39 branscher.

Under början av året hörde ett tiotal anställda med utländsk bakgrund, både som jobbar i Sverige och utomlands, av sig till Finansliv. Alla är välutbildade och har olika bakgrund och erfarenheter. Gemensamt för alla är att de är födda utomlands eller har utländska föräldrar. De vittnar om att det är svårt att få intervjuer i den svenska finansbranschen, och om vikten av nätverk för att få sitt första jobb. Många av de som hörde av sig vill berätta sin historia, men vara anonyma, de är oroliga för vad det annars skulle kunna få för konsekvenser i deras arbete.

Max: Bytte namn för att få jobb

Max kommer från en mellanstor svensk stad och jobbar i dag på en av storbankerna. Efter sin kandidat utomlands vände han hem för att söka arbete inom finans. Men svaren från arbetsgivarna uteblev. För att förbättra sina chanser läste Max vidare och tog sin master från ett av de högre rankade universiteten.

Det märkliga är att jag fått intervjuer på några av de största bankerna i världen, men hade aldrig fått en enda intervju på flera av de svenska bankerna

– Jag tänkte att jag då åtminstone skulle kunna konkurrera med mina jämnåriga. Men jag fick fortfarande inga intervjuer på någon av storbankerna och inte heller på det lokala bankkontoret, säger Max som egentligen heter något annat.

Jobben gick i stället till vänner eller bekanta, vars föräldrar antingen jobbade eller var kunder i banken.

Första jobbet blev på en mindre konsultfirma. Max fortsatte att söka jobb parallellt, men fick fortsatt inga svar. Det ledde till att han valde att byta till ett svenskt namn.

– Jag ville verkligen in i bank och finans. Så om det fanns något som kunde öka sannolikheten att jag skulle få komma på intervju på någon av storbankerna, så skulle jag göra det, säger han.

Det gick ungefär en månad sen kallades Max till en intervju för ett jobb som han tidigare sökt med sitt gamla namn men inte fått svar. I slutändan fick han inte jobbet, men det blev en väckarklocka att något kanske inte stämde.

– Det märkliga är att jag fått intervjuer på några av de största bankerna i världen, men hade aldrig fått en enda intervju på flera av de svenska bankerna, säger han och lägger till att han någon gång tänker byta tillbaka till sitt gamla namn.

Stundtals har det varit jobbigt och frustrerande, och Max tror att han kommit in tidigare i branschen om han haft andra förutsättningar. Samtidigt vill han se framåt och så småningom ta nästa steg.

– Att jag är där jag är i dag beror på att jag hela tiden har fortsatt att försöka, men jag har också haft människor runtomkring som trott på mig och som har tipsat om mig till arbetsgivare. Annars hade jag inte haft det här jobbet. Det är väldigt svårt att komma in om man inte har kontakter, säger Max.

 Jag tror inte det handlar om kompetens eller kunskap, utan om vilket nätverk du har.

Maria: »Dörren är stängd«

Maria, som egentligen heter något annat, har en liknande upplevelse. Hon flyttade till Sverige för ett antal år sedan som utbytesstudent och jobbar i dag på en av storbankerna. Efter studierna började hon på ett globalt företag i sitt hemland. Samtidigt bodde pojkvännen kvar i Sverige och hon ville snart flytta tillbaka. Att återvända var lättare för Maria, eftersom hon kunde be om en förflyttning inom företaget. Samtidigt är Maria övertygad om att hon inte hade fått jobb om hon sökt direkt i Sverige.

– Jag märkte redan under utbildningen att dörren är stängd. Jag hade bara tur som jobbade på ett globalt företag så att jag kunde byta land.

Läs också

Deficient diversity

– Jag tror inte det handlar om kompetens eller kunskap, utan om vilket nätverk du har. Svenska är inte mitt modersmål, men trots det klarade jag en utbildning som nästan hälften hoppar av. Många av mina utländska vänner från utbildningen har försökt ta sig in, men har inte fått jobb, säger Maria.

Sara: »Det går inte skicka ansökan utan ett namn, men jag har tänkt tanken att prova«

Sara, som vill vara anonym, försöker nu att ta sig in i branschen. Hon har en bra utbildning i ryggen, yrkesmässiga erfarenheter och flera starka referenser både från ekonomi- och juristvärlden på sitt cv. Efter runt 100 ansökningar har hon blivit kallad till ett fåtal intervjuer.

– Jag har varit på 3–4 intervjuer. Och det har inte ens varit för jobb som legat ute som en annons. Jag fick de intervjuerna efter att jag hörde av mig och bad om att få träffa en ansvarig, säger Sara och påpekar samtidigt att hon övervägt att ändra allt från språk, namn och intressen i sitt cv.

– Det går ju inte skicka in utan ett namn, men jag har tänkt tanken att prova, säger hon.

Trots det är Sara hoppfull att hon snart ska ha fått sitt första finansjobb. Mest för att bolagen hon nu pratar med har kommit via introduktioner från hennes referenser.

– Hade det bara varit annonser så hade jag inte sökt, säger hon.

Om det inte går vägen, skulle du överväga att söka jobb utomlands?

– Jag tycker att det finns mycket potential i Sverige. Vi är generellt sett öppna och hållbarhetsfrågor diskuteras allt mer, vilket jag är intresserad av. Jag vill vara på den här marknaden, men absolut har jag börjat att se utåt, tyvärr.

Josef: sökte 100 jobb i Sverige – fick jobb utomlands direkt

Vi kallar honom Josef, som nu är inne på sitt fjärde år utomlands. Efter universitetsstudier och praktik som valutahandlare i London var planen att hitta ett liknande jobb i Sverige.

Josef trodde att det skulle ganska bli lätt, eftersom han nu hade bra betyg och erfarenheter. Men så blev det inte.

– Jag var arbetslös i två år. Under den tiden sökte jag uppskattningsvis över 100 jobb. Runt tio av dem ledde fram till en intervju, men inga jobberbjudanden.

– Jag vet inte hur man ska förklara det, men jag sökte överallt. Inom bemanning, direkt hos storbankerna och hos holdingbolag. Det var frustrerande. Problemet var att jag inte hade några kontakter inom branschen, säger han.

I stället började Josef att söka jobb utomlands. Det dröjde inte länge innan en rekryterare hörde av sig, och i dag jobbar han inom AML på en internationell storbank på en av de brittiska öarna. Han trivs. Banken är global med kolleger från hela världen. Samtidigt är baksidan stor. Han bor ensam och hans barn är kvar i Sverige.

– Jag har bara möjlighet att pendla till Sverige ett par gånger om året, vilket innebär många missade födelsedagar och förlorad tid med barnen. Jag vill hem till Sverige. Jag vill se mina barn växa upp där, säger han.

Alex Mikaelsson: »Jag hoppas min historia kan bli en väckarklocka för arbetsgivare«

Två av dem som hört av sig till Finansliv vill ställa upp med namn. Alex Mikaelsson jobbar i dag som associate på Goldman Sachs i London. Hans pappa kommer från Sverige och hans mamma från Guyana. Han är född i Sverige, men när han fyllde fem år flyttade familjen till USA. Först till New Jersey och därefter vidare till Florida ett par mil utanför Miami. Åtta år senare flyttade han tillbaka till Sverige, men till en början kom det inte naturligt att prata svenska, enligt Alex Mikaelsson.

– Jag kunde inte så mycket svenska då, så jag fick lära mig och ta ikapp mycket på egen hand, säger han.

Efter gymnasiet började han läsa ekonomi i Uppsala och engagerade sig också i ett par finansföreningar. Men han upplevde att det var svårt att passa in, både på universitetet överlag men framför allt bland de finansintresserade.

– Jag blev inte behandlad illa, men jag upplevde att jag blev särbehandlad och att ingen riktigt tog mig seriöst, säger han.

 Jag kan inte ens räkna hur många nej jag fick, även när jag var säker på att jag hade uppfyllt alla kriterier och gjort allt och lite till.

Efter sin tid i Uppsala flyttade Alex tillbaka till Stockholm för att avsluta sin kandidat och började samtidigt söka internships och jobb. Han hörde av sig till storbankerna, men även många mindre aktörer inom corporate finance.

– Jag kan inte ens räkna hur många nej jag fick, även när jag var säker på att jag hade uppfyllt alla kriterier och gjort allt och lite till. Det var en väldigt tuff period för mig, speciellt när jag såg hur lätt det var för alla mina vänner.

Alex Mikaelsson tror att det i regel inte har med hudfärg att göra.

– Jag tror snarare att det handlar om nepotism. Framför allt är det bekvämt att anställa någon som ser ut som en, som tänker som en själv och som har gått samma väg.

Framför allt är det bekvämt att anställa någon som ser ut som en, som tänker som en själv och som har gått samma väg.

Det hela slutade med att Alex Mikaelsson fortsatte att studera. Ett år senare hade han lyckats ta dubbla kandidatexamen och flyttade därefter till Lund för att läsa sin master. Där träffade han likasinnade på Finanssällskapet som trodde på honom, och som hade bra kontakter i London och i Sverige. Det ledde till ett möte med BNP Paribas i London som kort därpå erbjöd honom ett internship. Tvärvändningen från en hög av nej till den direkta bekräftelsen var svår att ta in, säger han.

– Ett tag trodde jag på riktigt att jag inte kunde någonting och jag inte skulle kunna få ett jobb, säger Alex Mikaelsson.

Ett par dagar efter att praktiken på BNP Paribas var klar började Alex Mikaelsson på sitt första jobb på Goldman Sachs. På tre år gick han från »fattig student« och restaurangjobb till finansvärlden i London. Han är glad och stolt över hur långt han har kommit, men påpekar att han har betalat ett högt pris.

– Jag har gått miste om mycket som ung vuxen. Det har kostat i relationer, vänner och mitt eget psykiska välmående. Jag hoppas min historia kan bli en väckarklocka för arbetsgivare, men också visa att det är möjligt för dem som vill in i branschen.

Eva Olsson: »Som adopterad tjej så kändes ett jobb i Sverige som en omöjlighet«

Eva Olsson driver i dag eget bolag inom finans i New York och har runt 20 års erfarenhet från olika banker i Londons finansvärld. Hon bestämde sig tidigt för att hon inte ville jobba i Sverige.

– Jag kände ganska snabbt att man bör ha pluggat på Handels, och man bör känna någon för att ha en chans. Med min dialekt, utbildning och som adopterad tjej så kändes det som en omöjlighet, säger hon.

I stället flyttade Eva Olsson till Hong Kong och fick sitt första jobb som analytiker på en hedgefond, och styrde därefter vidare till London. Hon slår ett slag för landets syn på utbildning som en viktig faktor till den breda representationen inom branschen. I OECD-rapporten om mångfald hamnar finans i England på plats 14 av 39 jämfört med andra branscher.

Risken är att den svenska finansbranschen förlorar mycket talang.

– Vad du har studerat är inte viktigt alls, så länge du har gått på ett okej universitet och har gjort bra ifrån dig. Så länge du är utbildad och har bra betyg och är beredd att göra jobbet så får du chansen. Det kan bli ganska intensivt och många långa timmar, så personligheten är mycket viktigare, säger hon och tillägger att branschen också har en internationell syn i toppskiktet av jobben.

Flera anställda upplever att det krävs ett nätverk för att få en fot in och att det är svårt att komma på intervju. Vilka risker ser du med det?

– Risken är att den svenska finansbranschen förlorar mycket talang. Både för att många duktiga kandidater faller bort, men också för att många slutar att söka sig dit. Det är så oerhört synd, för laget blir sämre. Någonstans där måste tankesättet förändras där frågan hamnar högre upp, säger Eva Olsson.

Vittnesmålen till Finansliv handlar inte bara om problem att få en fot in. Anställda berättar också om svårigheter att bli befordrad.

– Jag upplever att det är väldigt svårt. Man fastnar hela tiden, säger Maria.

Hon får ofta mycket beröm för vad hon kan och presterar. Men när tillfället kommer att gå vidare ett steg upp, då är det stängt.

Jag säger inte att jag är perfekt, men jag tror att en »typisk svensk tjej« hade haft betydligt bättre chans att gå upp i hierarkin.

– Jag har hela tiden tänkt att om jag bara är högpresterande och levererar så har jag möjligheten att kunna gå upp en nivå. Jag vill inte acceptera att jag inte har någon chans, men borde jag det? Det blir aldrig min tur, säger hon.

Vad tror du att det beror det på?

– Jag tror det handlar om omedveten kategorisering. Man blir osynlig, när tillfället kommer. Jag säger inte att jag är perfekt, men jag tror att en »typisk svensk tjej« hade haft betydligt bättre chans att gå upp i hierarkin. Man hade sett hennes utvecklingsmöjligheter, inte brister, säger Maria.

Läs också

Pinsamt lite mångfald i branschen

Mönstret går igen även i de högavlönade delarna av bankerna. Anställda som jobbar inom marketsmiljö målar upp en bild av homogena handlargolv med få anställda med utländsk bakgrund.

Marketsanställd: »invandrare får inte en chans ens på juniora nivåer«

En anställd som Finansliv pratat med jobbade länge utomlands innan hen med hjälp av kontakter kom in i den svenska markets-miljön.

– Tittar man på handlargolv i alla banker så ser du inte många invandrare. Det är ytterst få. Bankerna säger att det är svårt att hitta invandrare med rätt kompetens, men problemet är att de redan på juniora nivåer inte får en chans.

Bankerna säger att det är svårt att hitta invandrare med rätt kompetens, men problemet är att de redan på juniora nivåer inte får en chans.

En annan markets-anställd ger samma bild av hur det ser ut på handlargolven. Hen menar att en viktig del för att göra karriär inom markets bygger på att man har rätt kontakter.

– Det är dels viktigt för att komma in i miljön, men också för att kunna agera i miljön. Det krävs ett nätverk för att veta vem man ska ringa och vilka som känner vilka.

Hen pekar också på vikten av prata språket fläckfritt och att ha rätt utbildning.

– Det duger inte att prata halvbra svenska i en markets-miljö. Så länge man behärskar språket bra så har man alla chanser att komma framåt så fort någon öppnar dörren för dig. Men någon måste öppna den dörren. Och det kanske är svårare om du inte har de rätta kontakterna.

– Det kanske är så att det svårare för personer med utländsk bakgrund vars föräldrar inte är med i rätt klubb, som inte jagar med någon annans pappa eller åker till Åre på vintern och Båstad på sommaren.

Det kanske är så att det svårare för personer med utländsk bakgrund vars föräldrar inte är med i rätt klubb, som inte jagar med någon annans pappa eller åker till Åre på vintern och Båstad på sommaren.

Marketsanställd: »Det handlar om nepotism«

En annan markets-anställd som Finansliv pratat med är inne på ett liknande spår.

– Det handlar om nepotism. Man vill gärna ha något som är beprövat där man vet vad man får och som passar in i formen. Det gör att de prestigefyllda jobben ofta tenderar att gå till någon man känner eller till någons barn som jobbar i banken. Utländska barn har i regel inte samma förutsättningar, för de har inte nätverket.

Det handlar om nepotism. Man vill gärna ha något som är beprövat där man vet vad man får och som passar in i formen.

– Jag har ett jobb som anses vara högavlönat inom bank och finans. Det är sånt här jobb som folk stoppar in sina barn på. Det låter så hemskt, men så är det.

Amir: »Det rimliga vore om finansbranschen hade lika andel utlandsfödda som det finns utlandsfödda i Sverige«

Samtidigt lyfter flera anställda fram goda exempel på mångfaldsinitiativ från bankerna och chefer som är föredömen i frågan. Många är också noga med att påpeka att de inte har upplevt rasism eller att de blivit öppet diskriminerade. Upplevelserna är heller inte riktade mot någon enskild arbetsgivare eller arbetsplats. Alla ser också mycket positivt på att frågan om jämn könsfördelning i ledningsgrupper och styrelser har fått ett helt annat utrymme de senaste åren. Men när det kommer till mångfald har arbetet halkat efter, anser Amir som är en hög chef på en mellanstor bank.

Det rimliga vore om finansbranschen hade lika andel utlandsfödda som det finns utlandsfödda i Sverige.

– Jag är övertygad att bankerna tar frågan om jämn könsfördelning och sexuell preferens på största allvar. Men tittar man på de tio största bankerna finns väldigt få utlandsfödda i styrelser och ledningsgrupper. Sätt upp bildkollaget, och kom sen inte och påstå att det inte finns ett problem, säger Amir som egentligen heter något annat.

Han pekar på att finanssektorn som stor arbetsgivare och som samhällskritisk bransch har ett ansvar att ligga i framkant.

– Vi har inte bara ett ansvar mot våra medarbetare, utan även mot samhället och våra ägare. Det rimliga vore om finansbranschen hade lika andel utlandsfödda som det finns utlandsfödda i Sverige. Jag tycker inte att vi tar den rollen i dag, säger han.

Så svarar bankernas mångfaldsansvariga

Maria Hamstedt är mångfaldschef på SEB. Hon känner igen upplevelserna kring vikten av ett nätverk för att få en fot in från egna samtal med personer med utländsk härkomst.

– Det jag hör och själv kan uppleva som kvinna liknar i flera delar deras beskrivning, att det är svårt att komma in i vissa områden och att det är svårt att klättra. Jag tycker det finns vissa upplevelser som sammanfaller kontra om man tillhör majoritet.

Det visas också i den data som SEB tagit fram, fortsätter hon.

– Vi kan se att det finns en för stor homogen majoritet inom vissa områden där vi behöver jobba med minoritetsperspektivet. Det handlar om utländsk härkomst, men också om kön och andra perspektiv, säger hon och pekar på seniora positioner där både andelen utlandsfödda och andelen kvinnor är färre.

– Vi ser och förstår att det absolut finns saker som vi behöver jobba med för att få en annan känsla. Både hos oss som redan är inne i branschen, men också för personer som vill in, fortsätter hon.

Åsa Nilsson Billme är mångfaldschef på Nordea Sverige och har jobbat med mångfald i flera delar av världen. Hon menar att det finns ett större fokus på nätverket i Sverige än i andra länder.

– Vi behöver bli bättre på att få bort nätverkets betydelse. Men också att se värdet av andra nätverk som vi normalt sett inte har. I slutändan är det en samhällsfråga som behöver komma fram mycket mer, säger hon.

Anställda vittnar om att de har bytt till svenska namn och därefter fått intervjuer för jobb de tidigare sökt med sitt gamla namn. Flera säger också att de övervägt att byta namn. Ska det behöva vara så?

– I den bästa av världar ska det inte behöva vara så. Sen vet jag att det är precis här omedvetna och medvetna fördomar kommer in. Ibland är de bra och hjälper oss till exempel att ta beslut, ibland hjälper de oss inte på det sätt vi önskar, säger Maria Hamstedt.

Saken är »otroligt bekymmersam«, anser Åsa Nilsson Billme. Hon pekar bland annat på vikten av ett högre medvetande inom organisationen för att minska risken för diskriminering.

– Vi är människor, och måste hela tiden jobba för att bli bättre på att sortera bort våra omedvetna fördomar. Ju mer vi tränar på att prata om frågorna, desto bättre blir vi på att upptäcka fördomar.

Även rekryteringsprocessen är mycket viktig, enligt Maria Hamstedt. Hon säger att SEB är på väg att implementera ett nytt system för rekryteringar där banken just nu ser över att anonymisera processen fram till ett visst skede. Den första delen bygger på ett antal anonymiserade tester.

En del handlar om att utbilda och göra våra chefer medvetna om hur deras fördomar kan få stor påverkan på olika beslut.

– Vi kan anonymisera fram till ett visst skede i processen men i slutändan är det en eller flera personer som ska ta beslut om vem som erbjuds en tjänst och där finns också risken med att våra fördomar spelar in. En del handlar om att utbilda och göra våra chefer medvetna om hur deras fördomar kan få stor påverkan på olika beslut, säger Maria Hamstedt.

Flera anställda anser att bankerna i handling inte tar mångfaldsfrågan på allvar sett till sammansättningen i ledningsgrupper och styrelser. Lägg där till OECD:s statistik och de anställdas upplevelser. Har finansbranschen ett mångfaldsproblem?

– Jag har framförallt på senare tid både pratat med och läst ett flertal artiklar där personer med utländsk bakgrund beskriver att de upplever att det är svårt att komma in i finansbranschen. Det måste vi såklart ta till oss.

– Min bild är också att debatten kring mångfaldsfrågan för ledningsgrupper och styrelser är mer fokuserad utifrån kön och där upplever jag att beskrivningen av svårigheterna till stora delar överensstämmer med hur personer som är av utländsk bakgrund beskriver det, säger Maria Hamstedt.

Både Åsa Nilsson Billme och Maria Hamstedt vill se att andelen anställda med utländsk bakgrund i branschen speglar andelen med utländsk bakgrund i samhället. SEB:s data sträcker sig till 2013 och utvecklingen har sedan dess varit positiv, enligt Maria Hamstedt.

– Vi har en bit kvar. I dag ligger det på runt 25 procent i samhället, och vi ligger strax under 20 procent om man tittar på totalen i Sverige, säger hon.

Åsa Nilsson Billme anser att banken speglar samhället relativt väl totalt sett och på chefsnivå, men tillägger att andelen chefer med utomeuropeisk bakgrund är lägre.

– På Nordea talar vi 50 språk från världens alla hörn, men när vi ser på statistiken så ser vi att vi har mer att göra. Utmaningen är att vi inte får registrera folk på alla olika mångfaldsperspektiv, bland annat utifrån etnicitet.

Bankerna får i dag inte registrera anställda på individnivå utifrån utländsk härkomst, men kan med hjälp från SCB ta reda på hur stor andel av deras personal som är utlandsfödda. Det innebär enligt Åsa Nilsson Billme att man måste mäta mångfald på flera sätt, exempelvis genom så kallade kvalitativa undersökningar.

– Vi kan bland annat titta på hur personalen uppfattar sin situation och om vi upplever likvärdiga möjligheter. Är vi rättvist behandlade oavsett exempelvis etnicitet, ålder eller sexuell läggning. Utifrån det kan vi sedan arbeta vidare för att bli bättre och mer inkluderande, säger hon.

När får vi se en finansbransch som på ett bättre sätt speglar mångfalden i samhället? Åsa Nilsson Billme har svårt att säga när finansbranschen kan ha nått fram. Maria Hamstedt tror att det dröjer runt tio år innan sektorn är ikapp.

– Jag tror inte det här är en quick fix. Det är en resa man måste ha uthållighet i, säger Maria Hamstedt.

Read an english version of this article here