»Bättre könsfördelning innebär bättre resultat«
Debatt Ett jämställt företag levererar bättre än ett bolag där alla i ledningen ser likadana ut. I praktiken kan det översättas till följande enkla uppmaning: Anställ fler kvinnor, skriver Alexandra Morris, investeringsdirektör på Skagen Fonder.
Det här är en argumenterande text med syfte att påverka. Åsikterna i artikeln är skribenternas egna.
Det finns fortfarande en massiv underrepresentation av kvinnor i finansbranschens toppskikt. Inte ens här i Sverige, ett av världens mest jämställda länder, finns det en balans när vi tittar på ekonomi: här är enligt Morningstar färre än var tionde ansvarig portföljförvaltare en kvinna.
Men är detta ett problem? Är det inte viktigare att välja den bästa personen för jobbet än att välja en kvinna? Det paradoxala är att det nu är väldokumenterat att den bästa personen för jobbet i många fall är en kvinna. Det står åtminstone klart att mångfald har en positiv effekt på ett bolags resultat.
De bolag som har de mest könsdiversifierade ledningsgrupperna är betydligt mer benägna att leverera resultat över genomsnittet.
McKinsey har i en omfattande studie upprepade gånger visat att de bolag som har de mest könsdiversifierade ledningsgrupperna är betydligt mer benägna att leverera resultat över genomsnittet än bolag med mindre mångfald. En trend som för övrigt har ökat under de senaste tio åren (”Inclusion Matters – How Diversity Wins”, McKinsey 2019).
Så det är inte bara i jämställdhetens namn det är värt att arbeta för en bredare könsrepresentation i ledningskorridorerna, det är faktiskt också värt det för det ekonomiska resultatets skull. Varför går då utvecklingen så långsamt? Varför har vi inte kommit längre när vi i åratal har vetat att en mängd bolag levererar bättre resultat?
Fördomar och förebilder
En del av svaret handlar om fördomar. Vi måste bli av med ett antal förutfattade meningar om hur finanssektorn är som arbetsplats och övertyga kvinnor om att branschen är bättre än sitt rykte. Många begåvade kvinnor väljer bort jobb i en mansdominerad finansbransch och 70 timmars arbetsveckor. Och det kan mycket väl vara så att börsgolvet såg ut som i Wolf of Wall Street på 1980-talet – men idag är verkligheten en helt annan. Det visar en ny undersökning bland kvinnor med jobb inom finansbranschen, gjord av norska föreningen Kvinner i Front-Finans (KiFF).
Det är hög tid att ordet sprids så att ännu fler kvinnor väljer en karriär inom finans.
Undersökningen understryker det faktum att arbetsmiljön har förändrats radikalt. Bara under de senaste fem åren rapporterar en majoritet av kvinnorna i sektorn att förhållandena har förbättrats och nio av tio tillfrågade har inga planer på att lämna finansbranschen, eftersom de trivs att vara en del av den. Det är hög tid att ordet sprids så att ännu fler kvinnor väljer en karriär inom finans.
En annan del av svaret på varför jämställdheten i finanssektorn släpar efter handlar om förebilder. Enligt KiFF-undersökningen uppger flera respondenter att ha någon att se upp till inom sektorn är en viktig motivationsfaktor. Men förebilder kan vara svåra att få tag på, och ofta sätter våra egna omedvetna fördomar käppar i hjulet för att uppnå jämlikhet.
Tydliga riktlinjer behövs
En väg framåt är att få på plats tydliga riktlinjer för hur vi bäst hanterar våra egna döda vinklar i organisationen. Dessa riktlinjer bör definiera mångfald brett, utifrån både kön, sexualitet och etnicitet. Trots det prioriterar jag fortfarande, om jag absolut måste välja, att justera könsbalansen. Bitter erfarenhet har visat mig att om man tar med för många mångfaldskriterier från början blir resultatet ofta att 50 procent anställda som klarar mångfaldskvoten sitter på ena sidan av bordet, och på den andra – du gissade rätt – 50 procent män. Därför fokuserar jag i första hand på att jämna ut könsbalansen. Därifrån väntar flera och djupare spadtag för att nå målet om en verkligt diversifierad arbetsstyrka.
En annan riktlinje värd att pröva är att inkludera nyckeltal för jämställdhet i organisationens incitamentsprogram. Det finns en tydlig ekonomisk morot förknippad med att förbättra jämställdheten för den enskilde ledaren – utöver den självklara moroten på bolagsnivå: Ett mer jämställt företag presterar bättre.
Alexandra Morris
Investeringsdirektör på Skagen Fonder
