Gå direkt till textinnehållet
Magdalena Berg, Partner på Magnusson Advokatbyrå. Foto: Ellika Henriksson

Det här innebär EU-direktivet för lika lön

Guiden Regeringens utredning om hur EU:s lönetransparensdirektiv kan implementeras i svensk lag ska vara klar senast i maj. Magdalena Berg, Partner på Magnusson Advokatbyrå, svarar på hur direktivet kan påverka de anställda.

I fjol tog EU fram det så kallade lönetransparensdirektivet i EU, vad är syftet med direktivet?
– Lönetransparensdirektivet togs fram som en del i arbetet med att uppnå ett jämställt Europa och för att stärka principen om likvärdig lön för likvärdigt arbete mellan könen. Direktivet syftar till att främja jämställdheten genom att öka transparensen och insynen i lönesättningen med målet att minska oberättigade löneskillnader mellan könen, vilket länge har varit ett problem inom hela EU.

Vad innebär direktivet i praktiken?
– Bland annat att en arbetssökande ska få rätt att få information om lönenivå och lönespann för den tjänst som den söker i samband med rekryteringsprocessen. Det kommer inte vara tillåtet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande om nuvarande eller tidigare lönenivå.

– En anställd ska ha rätt att få information om dennes individuella lönenivå i relation till den genomsnittliga lönen på arbetsplatsen och arbetsgivaren ska ha sakliga och könsneutrala kriterier avseende olika tjänster. Informationen ska redovisas utifrån kön och i kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Arbetsgivare som har färre än 50 anställda är undantagna från denna skyldighet. Arbetsgivare ska varje år informera anställda om denna rättighet.

– Alla arbetsgivare med fler än 100 anställda ska utföra en lönekartläggning. Om löneskillnaderna mellan könen är större än 5 procent och detta inte kan förklaras av objektiva och könsneutrala kriterier ska åtgärder vidtas för att adressera löneskillnaderna. Det finns idag en skyldighet för vissa arbetsgivare att göra årliga lönekartläggningar. Däremot saknas en rätt för arbetstagare att ta del av lönekartläggningen i syfte att jämföra sin lön med andras.

Hur direktivet ska implementeras i Sverige utreds nu och ska presenteras senare i maj.  Hur tror ni att arbetsmarknaden kan påverkas?
– Ökade krav på att informera sina arbetstagare och arbetssökanden leder till ökad självinsikt hos arbetsgivarna och vilka eventuella åtgärder som behöver vidtas för att komma till rätta med oberättigade löneskillnader. Implementeringen kommer att kräva en hel del administrativt arbete för arbetsgivarna avseende till exempel sakliga och könsneutrala kriterier. Senast den 7 juni 2026 ska direktivet vara implementerat.

Vilka aktörer berörs? 
– Direktivet är tillämpligt i både offentlig- och privat sektor. Vilka krav som ställs är beroende av verksamhetens storlek.

Vad betyder det för arbetstagarna? 
– För arbetstagare innebär direktivet en ökad insyn i arbetsgivarens lönesättnings- och löneutvecklingspolicy. På så sätt kan eventuella skillnader mellan könen belysas och informationen ger möjlighet att jämföra andra arbetstagares löner med sin egen.

Finns det några risker? 
– Det framförs att direktivet riskerar att skada svensk lönebildning eftersom det krockar med den svenska modellen för lönesättning som bygger på att avsteg från lag kan göras genom kollektivavtal. Lönebildningen är därför differentierad och individuellt bestämd och inte alltid styrd av fasta kriterier. I de fall lönesättningen till stor del är baserad på arbetstagarens arbetsinsatser och kunskap kan det bli svårt att konkretisera objektiva kriterier för tjänsten och arbetsgivarens uppfattning kan skilja sig från hur det utförs i praktiken.

Hur kan företagen förbereda sig? 
– Det är klokt att redan nu ta avstamp i direktivets krav och förbereda sig på att det kommer ställas nya krav på transparens i lönesättningen gentemot såväl arbetssökande som anställda. Innan vi vet hur de svenska reglerna kommer att se ut är det svårt att i detalj förbereda interna processer i verksamheten.

– I dagsläget bör man fundera över vilka kriterier som tillämpas på lönesättningen och hur man inom verksamheten arbetar med lönekartläggning utifrån de regler som redan finns. Om löneskillnader mellan könen på arbetsplatsen upptäcks ska givetvis åtgärder vidtas för att minska dem.

 

Mest läst

Finansförbundets krönika

"Jag kommer att gå och rösta den 9e juni, och jag kommer välja ett parti som tror på partsmodellen och står upp för demokratin. Genom ett högt valdeltagande ökar vi i Sverige vårt inflytande i viktiga samhällsfrågor", skriver Ulrika Boëthius.
»Gör dig redo för EU-valet«
»Varje bransch som står utan en fackförbundstidning är mer sårbar för korruption, oegentligheter och missförhållanden«, skriver Finanslivs chefredaktör Axel Andén.
Några slutord