»Det är något vi har missat«
Tre av storbankerna mäter utländsk bakgrund bland sina anställda. Nordeas mångfaldschef Åsa Nilsson Billme är förvånad över de stora skillnaderna i arbetslöshet mellan utrikes och inrikes födda som Finanslivs granskning visat.
I föregående nummer avslöjade Finansliv att arbetslösheten är 6–8 gånger högre för utrikes födda än för inrikes födda i finansbranschen, vilket är dubbelt så högt som på arbetsmarknaden i stort.
Samtidigt vittnar nio personer om att det är mycket svårt att komma in i den svenska finansbranschen föer edn som har utländsk bakgrund, och lika svårt att kliva uppåt i karriären om man väl får ett jobb.
Finansliv avslöjar: Åtta gånger så hög arbetslöshet bland utrikes födda
Reportaget har väckt starka reaktioner och flera av upplevelserna har även bekräftats av andra bankanställda via mejl och i sociala medier. Granskningen får nu även respons från toppen av branschen.
– När rasism, diskriminering och främlingsfientlighet visar sitt fula tryne måste det alltid motverkas med kraft. Det är ett ansvar för hela samhället och också för den finansiella sektorn. Och givetvis ytterst ett ansvar för de som leder organisationerna, säger finansmarknadsminister Niklas Wykman.
Åsa Nilsson Billme är mångfaldschef på Nordea och tar emot Finansliv på bankens huvudkontor i centrala Stockholm i slutet av januari. Hon blev förvånad över de stora skillnaderna i statistiken.
– Ja, jag blev förvånad. Det är hemskt att det är på det här sättet, men det är viktigt att frågorna tas upp, säger hon.
Bankerna får inte registrera sina anställda utifrån etnicitet, men kan mäta via SCB anonymt hur fördelningen ser ut. Det gör tre av storbankerna: Nordea, SEB och Handelsbanken, visar Finanslivs kartläggning.
På Nordea i Sverige ligger andelen anställda med utländsk bakgrund på 17,5 procent, vilket är 2,5 procentenheter högre än i fjol. För chefer ligger motsvarande siffra på 17 procent.
I Sverige totalt har 26,9 procent av befolkningen utländsk bakgrund enligt den senaste statistiken från SCB, det vill säga är själva utrikes födda eller har utländska föräldrar.
Vad gör bankerna för att öka mångfalden?
DNB Sveriges vd Elisabeth Beskow har tidigare kommenterat Finanslivs granskning. Hon menar att statistiken är ett underbetyg för branschen och att den visar att det inte görs tillräckligt. Åsa Nilsson Billme håller med.
– Det är klart att om vi har så mycket kompetenta människor som inte kommer in i branschen så är det något vi har missat. Jag hoppas att det här kan leda till dialog, reflektion och diskussion bland oss och våra kolleger i branschen.
Betydelsen av ett nätverk är en av förklaringarna till att vissa lyckas ta sig in i branschen, enligt Åsa Nilsson Billme.
– Nätverk har stor betydelse, speciellt här i Sverige är vi väldigt nätverksberoende. Och det behöver man ju som organisation se till att man inte tar hänsyn till.
Vore ett stopp för nätverksrekryteringar en väg att gå?
– Jag kan inte säga att man inte ska få, för den jag känner kan faktiskt ha den bästa kompetensen. Men jag tycker att man bör sätta strukturer och processer som säkerställer att det inte är de kanalerna som styr.
Ytterligare en anledning att utrikes födda har svårt att ta sig in handlar om fördomar, enligt Åsa Nilsson Billme.
– Det handlar om att hela tiden jobba med sina fördomar, att integrera »checkpoints« och arbetssätt som hjälper oss att identifiera risker för fördomar i processerna.
Anonymiserade rekryteringar lyfts ofta fram som en lösning. Men metoden håller inte hela vägen, anser hon.
– Man kan jobba med det, men man ska inte tro att fördomarna försvinner för det. Eftersom vi är väldigt duktiga som människor på att läsa av vem det är i alla fall. Det krävs ett mer omfattande arbete än att bara ta bort ett namn och ett personnummer.
Förutom Nordea mäter också SEB och Handelsbanken utländsk bakgrund bland de anställda med hjälp av SCB.
»Från år 2016 har SEB sett en ökning av medarbetare med utländsk bakgrund från 16 procent till 22,7 procent vid utgången av 2022. Andelen chefer med utländsk bakgrund låg år 2022 på 15,3 procent och har ökat från 10 procent 2016.« skriver Anneli Coehn, ansvarig för inkludering och mångfald på SEB, i ett mejl till Finansliv.
Det är hemskt att det är på det här sättet, men det är viktigt att frågorna tas upp
För att öka mångfalden genomför SEB opartiska och anonyma rekryteringar till sina traineeprogram, samt anordnar event och seminarier för att öka medvetenheten hos medarbetarna.
Handelsbanken uppger att andelen anställda med utländsk bakgrund ökar. Men banken anger ingen siffra för hur fördelningen ser ut.
Handelsbanken försöker öka medvetenheten hos chefer och medarbetare genom kompetensutveckling.
»När det gäller rekrytering arbetar vi för att vår process blir mer och mer kompetensbaserad så att vi ökar chanserna för att nya kolleger kompletterar oss på bästa sätt, trivs i vår kultur och för att rekryteringsprocessen ska bli så rättvis som möjligt.« skriver Sandra Åkerfors på Handelsbankens hr-avdelning.
Swedbank uppger att de inte har mätt utländsk bakgrund tidigare, men att det är ett arbete som har påbörjats nu.
»Vi ser det som ett viktigt steg av att få en bild av vad mer vi kan behöva göra för att förbättra vår organisation, och därtill sätta in åtgärder som stärker oss i vårt arbete med att rekrytera och behålla personal med olika bakgrunder. Hur det arbetet kommer falla ut och redovisas har vi inte landat i än«, säger Artin Shams på Swedbanks hr-avdelning.
Finansliv har begärt intervjuer med alla storbanker för att höra hur de ser på resultatet i granskningen och hur de jobbar för att förbättra situationen. Bankerna säger att mångfald är en mycket viktig fråga, men bara Nordea ställer upp på en intervju. SEB, Handelsbanken och Swedbank svarar i stället via mejl.
»En alarmerande siffra«
Vad det beror på är svårt att säga, tycker Åsa Nilsson Billme.
– Men vi är mer ovana vid att prata om det än om till exempel fördelningen mellan män och kvinnor. Det är också en fråga som länge har kretsat kring problemet snarare än lösningen. Det är lätt att hamna i en situation där man kan känna sig lite skyldig om man inte har lyckats, fast det kanske inte är så, säger hon och fortsätter:
– Men vi borde luta oss framåt och fråga hur vi löser att vi missar en massa kompetenser där ute. Det är det jag menar att den här undersökningen kanske kan leda till.
